個人のキャリアへの意識が変化しており、個
人が自分自身で責任を持ちつみあげていくこ
とが必要になってきた。
一方、企業が金銭面での処遇を改善しても、
意欲、士気、モチベーションは上がらず、将
来有望な人材ほど成長できる場・機会を求め
て退職してしまう可能性が高いともいわれて
いる。
現代では数十年前からアメリカでは一般的で
あった、
大いなる転職社会が日本でも一般的になって
きた、と感ずる。
従って、高い能力を身に着けたものは自分の
能力と待遇が引き合わない場合には会社に留
まる必要を感じない可能性がある。
待遇は賃金のみに限らない。
ましてやモチベーションが上がる環境を整え
る必要が高いとすると、個人のニーズをしっ
かり把握しなければ欲求は満たせないであろ
う。
会社の上層部や上司のキャッチ能力の向上が
望めないとすると、誰かが代替する必要があ
る。
これが「セルフキャリアドック」の起点だろ
うと考える。
特に中小企業で、この意味での「セルフキャ
リアドック」の必要性が高まっていく可能性
が大きいであろう。
しかし、これには人材交流のシステム化を「
セルフキャリアドック」の普及の前に実現す
べきなことをしっかり認識する必要が高い。