過去のブログより。
何故コンピテンシー面接が主流になってきつ
つあるかというと、面接では、「人が人を評
価する」という本来は非常に高度なスキルが
必要とされる仕事なのにもかかわらず、残念
ながら現在はしっかりとした訓練をされた面
接官は少ないといわれている。
だから、実践の中で相対的に「この学生が良
い」と判断をして選んでいるのが実情。
新卒採用の場合、中途採用とは異なり、正社
員としての経験がないので、必然的に「今後
どのようになっていくのか？」という部分を
中心に見て「将来の成長性」をとらえること
になる。
だから、過去の行動から未来の成長度合いを
推測していくアプローチをする。
過去の行動から未来を推測する時に役立つの
が「コンピテンシー面接」といわれている。
したがってコンピテンシー面接では過去の行
動について根掘り葉掘り聞かれる訳だ。
例えば「アルバイト先で評価をされた」と表
現した場合、その職場や仕事内容や具体的な
成果や誰からの評価か評価の結果（待遇改善
の有無ほか）等々が長々と聞かれる。
そこでの間違いや曖昧さは許されないと考え
たほうが良い。
なぜなら、ここで確認した「行動特性」でし
か「将来の成長性」は保証されないからだ。
抽象的なやる気や元気などでは、しっかりし
た将来像を推し量ることなど出来ないからで
ある。
また、コンピテンシー面接では企業の希望す
る性格や特性を予め決めておいて、その希望
についての質問をしがちだという。
例えば、協調性が希望であれば、グループ活
動（部活やゼミ）での協調性を探る質問にな
る。
ゼミでの役割やその人員数、コミュニケーシ
ョンを取るために行ったこと、役割に応じた
行動の可否、等々についてツッコンんで聞か
れる。
そこでは、あいまいさは許されない。
また、矛盾も許されない。
従って、思いつきの回答ではボロが出がちに
なることから充分な準備が必要になる訳だ。