自立型人材育成の「社基塾」塾長、古木です。
先週は東北地方の沿岸部に伺い、県職員や市町村職員を対象とした「考え抜く力」「課題発見力」「創造力」などの研修に登壇して参りました。みなさんたいへんモチベーションが高く、２日間みっちりの研修でしたが、最後までたいへんな盛り上がりでした。受講されたみなさん、どうもお疲れさまでした。今回学ばれたことを、これからの東北復興のために、どうぞお役立てください。
いつもですと、ここで観光のご紹介などするところですが、今回は都内での研修を終えてからの強行軍だったため、ほとんどが暗闇の中の移動となりました。途中には、河童や座敷童子が登場する民話で有名な遠野もあったのですが、残念ながら今回は素通りとなってしまいました。今度は、プライベートで訪れたいと思います。
本日は、みなさんに大切な予告があります。
ついに「社基塾セミナー版」を開催し、記念すべき第一期生を募集することが決まりました。ブログをお読みいただいているみなさまに、先行してご案内申し上げます。
１０月から１２月まで毎月１回「前に踏み出す力」（10月）「考え抜く力」（11月）「チームで働く力」（12月）の強化セミナーを実施します。
ご自身の「社会人基礎力」を強化したい方、部下やチームメンバーの「社会人基礎力」を強化させたい方、「自立型人材育成力」を強化したい方など、ぜひ参加をご検討ください。
多数お申込みいただきました場合には、申しわけございませんが先着順とさせていただきたいと存じます。また、受講者間の「絆」も重要視したいと思いますので、原則的に全回参加できる方を優先させていただきます。
日時は、土曜日の午前９～１２時です。（10月17日・11月28日・12月19日）
場所は新宿駅近く、費用は初回特別価格です。
人数は７名限定、全員完全習得を目標とします。
詳細につきましては、来週９月７日（月）９時のブログにてご案内させていただきます。
さて今回は、いよいよ最後１２番目の「ストレスコントロール力」を取り上げていきたいと思います。
【内容】（「中間とりまとめ」より）
ストレスの発生源に対応する力
【例】（「中間とりまとめ」より）
ストレスを感じることがあっても、成長の機会だとポジティブに捉えて肩の力を抜いて対応する。
【着眼点】（「社基塾」オリジナル）
①ストレス発散
情動的ストレスに対してはリラックス、身体的ストレスに対してはエクササイズなど、自分なりのストレス発散方法を身につけている。
②ポジティブ思考
物事にはポジティブとネガティブの二面性があるが、常にポジティブな側面から捉え、自分やチームにとってプラスになるような思考・行動へつなげている。
③ストレス対処能力（SOC）
置かれている状況が把握できる感覚「わかる感」（全体把握感）、なんとかなると思える感覚「できる感」（達成可能感）、目の前のことに意味・やりがいを見出せる感覚「やるぞ感」（有意味感）を備えている。
【基準】（「社基塾」オリジナル） ※各能力要素/各着眼点共通
＜５ポイント＞
その行動・傾向を自他とも認めており、他メンバーの模範となっている。必要な場合には、他メンバーに対して指導・教育している。
＜４ポイント＞
常にこのような行動・傾向がみられる。特に意識しなくても、自然に行動する姿勢が身についている。
＜３ポイント＞
このような行動・傾向を心がけているが、レベルは平均的。自らそれを高めようという意欲・姿勢は見られない。
＜２ポイント＞
独力では困難であり、他メンバーによるサポートがないと、このような行動・傾向は見られない。
＜１ポイント＞
他メンバーによるサポートをもってしても、このような行動・傾向はほとんど見られない。今後の改善見通しは、まだ立たない。
さあ、あなた自身の各着眼点のポイントは、何点でしたか。
あなたが育成すべき対象者に対しては、何点と評価しましたか。
「ストレスコントロール力」に対する３つの着眼点の合計ポイントは何点でしたか。
今回も「基準が厳しい」と感じる方もおられると思います。
しかし、「社会人基礎力」は「専門知識」や「実務経験」の基礎となるたいへん重要な能力です。また「評価基準」というものは、それを目標として高めるための育成へとつなげていくものです。甘くするわけにはいきません。高得点を目指した育成へとつなげていただきたいと思います。
各着眼点における評価ポイントを高める実践的トレーニングは、
セミナー版「社基塾」にて実施していきます。どうぞご期待ください。
（育成・強化の方程式：インプット→アウトプット→自らの気づき→他メンバーからの気づき→行動宣言→習慣化）
【活用ストーリー】
育成リーダーである社基 力（やしろもと つとむ）リーダーは、育成対象者Ｌさんとの面談にのぞんでいました。
Ｌさんの自己評価をきいてみると、次の通りでした。
①ストレス発散 ： ４ポイント
②ポジティブ思考 ： ４ポイント
③ストレス対処能力（SOC） ： ３ポイント
一方、育成リーダーである社基 力（やしろもと つとむ）リーダーは、次のように評価していました。
①ストレス発散 ： ４ポイント
②ポジティブ思考 ： ４ポイント
③ストレス対処能力（SOC） ： ３ポイント
社基リーダー
「評価結果は、だいたい同じみたいだね。」
Ｌさん
「そうですね。でも今回、自己評価しながら思ったんですけど、ストレス対処能力って、あまり聞かない言葉ですよね。」
社基リーダー
「そうだね、でも場合によっては、命を左右するほど大切な考え方なんだよ。もともとは、第二次世界大戦の時に、ドイツのナチスに強制収容された人を調査したところから判明したんだ。収容所という同じ境遇にありながら、短く命を終えてしまう人と、長く生き続ける人いたんだ。その理由を探るために調査したところ、長く生き続けた人に共通して見られ、短く命を終えた人に見られなかった傾向、このストレス対処能力なんだ。」
Ｌさん
「へ～え、知らなかったけど、そのような客観的な調査にもとづいた考え方なんですね。」
社基リーダー
「そう、ユダヤ系アメリカ人の健康社会学者アーロン・アストノフスキー博士が提案し『SOC（Sence of Coherence）首尾一貫感覚』と呼ばれている考え方なんだ。」
Ｌさん
「ちょっと難しそうだけど、確かに言えてる気がします。ストレスをためない人って、なんとなく状況をつかんで、勝手になんとななるなんて思っていて、どんなことにもやりがいを見出すようなところありますよね。」
社基リーダー
「そうなんだ。“根拠のない自信”とか“鈍感力”とか“ケセラセラ”なんて言葉とも、関係あるかも知れないね。」
Ｌさん
「なんとなくわかってきました、なんとかできそうな気がしてきました、ぜひやってみたいと思います。」
社基リーダー
「そう、そのわかる感、できる感、やるぞ感こそが、ストレス対処能力的な考え方なんだよ！」
なお、今回お示しした「着眼点」および「基準」については、より精度をあげるため、見直しをかけていく場合がありますのでご了承ください。
また、同内容については、当塾にて責任を持って管理して参ります。ご利用を希望される場合には、事前にお声かけいただきますようお願い申し上げます。
次回は、冒頭にご案内させていただきました通り、「社基塾 セミナー版」の詳細をご案内させていただきます。
今日も最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。
わずかでも、「自立型人材」育成のきっかけになれば幸いです。
自立型人材育成の「社基塾」塾長、古木です。
先週、「高校野球100年の夏」が幕を閉じました。
優勝した東海大相模高校、45年ぶりの優勝おめでとうございます。
また惜しくも敗れた仙台育英高校、素晴らしい粘りでした。「東北へ優勝旗を持ち帰るのも、もはや時間の問題では？」と感じたらは、私だけでしょうか。
今年の甲子園は、早稲田実業１年生の清宮選手や関東第一のオコエ選手をはじめ、注目選手が予想通りの活躍を見せ、大いに盛り上がりました。
さて、スポーツ観戦は私の趣味のひとつなんですが、仕事柄か人材育成への教訓を学ばせてもらうケースが多くあります。今回の甲子園でも、強いチームに共通する特長は「基礎力が強い」ということを学ばせていただきました。最後の最後に勝利を勝ち取るのは、高度なテクニックではなく、いかに基礎力を強化してきたたか、いかに日ごろから走り込んで下半身を鍛えたか、いかに素振りを繰り返したかが勝負を分けたように感じられました。この鍛錬が「勝ちたい」「負けるはずがない」という勝利への執念・自信へと昇華していくのではないでしょうか。
高校野球でいう基礎力が「走り込み」や「素振り」であれば、ビジネスでは「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の「社会人基礎力」だと思います。最終的に成功を勝ち取るのは、日ごろからこの基礎力をどれだけ鍛えてきたかです。いくら高度な専門知識、長い実務経験を積んだとしても、ベースとなる基礎力が確立されていなければ、十分な成果を発揮することはできないできないと思います。
野球のイチローやサッカーの本田など、トップアスリートほど、この基礎力を大切にしています。
さて今回は、「チームで働く力」の５つ目の能力要素「規律性」を取り上げていきたいと思います。
【内容】（「中間とりまとめ」より）
社会のルールや人との約束を守る力
【例】（「中間とりまとめ」より）
個々の職業倫理に照らし、自らの発言や行動を適切に律する。
【着眼点】（「社基塾」オリジナル）
①ビジネスマナー
みだしなみ（ビジネスに相応しい）、あいさつ（たとえ相手が返さなくとも）、言葉づかい（敬語など）、時間厳守、接遇、電話応対など、基本的ビジネスマナーを身につけている。
②報告・連絡・相談
報告（特に中間報告、問題なし報告、悪い報告など）、連絡、相談（勝手に判断しない、一人で抱え込まないなど）を常に心がけている。
③コンプライアンス
明文化された法令はもちろんのこと、社会規範、組織内規程、チーム内ルールなどを遵守している。
【基準】（「社基塾」オリジナル） ※各能力要素/各着眼点共通
＜５ポイント＞
その行動・傾向を自他とも認めており、他メンバーの模範となっている。必要な場合には、他メンバーに対して指導・教育している。
＜４ポイント＞
常にこのような行動・傾向がみられる。特に意識しなくても、自然に行動する姿勢が身についている。
＜３ポイント＞
このような行動・傾向を心がけているが、レベルは平均的。自らそれを高めようという意欲・姿勢は見られない。
＜２ポイント＞
独力では困難であり、他メンバーによるサポートがないと、このような行動・傾向は見られない。
＜１ポイント＞
他メンバーによるサポートをもってしても、このような行動・傾向はほとんど見られない。今後の改善見通しは、まだ立たない。
さあ、あなた自身の各着眼点のポイントは、何点でしたか。
あなたが育成すべき対象者に対しては、何点と評価しましたか。
「規律性」に対する３つの着眼点の合計ポイントは何点でしたか。
今回も「基準が厳しい」と感じる方もおられると思います。
しかし、「社会人基礎力」は「専門知識」や「実務経験」の基礎となるたいへん重要な能力です。また「評価基準」というものは、それを目標として高めるための育成へとつなげていくものです。甘くするわけにはいきません。高得点を目指した育成へとつなげていただきたいと思います。
各着眼点における評価ポイントを高める実践的トレーニングは、
セミナー版「社基塾」にて実施していきます。どうぞご期待ください。
（育成・強化の方程式：インプット→アウトプット→自らの気づき→他メンバーからの気づき→行動宣言→習慣化）
【活用ストーリー】
育成リーダーである社基 力（やしろもと つとむ）リーダーは、育成対象者Ｋさん（入社２年目）との面談にのぞんでいました。
Ｋさんの自己評価をきいてみると、次の通りでした。
①ビジネスマナー ： ４ポイント
②報告・連絡・相談 ： ４ポイント
③コンプライアンス ： ４ポイント
一方、育成リーダーである社基 力（やしろもと つとむ）リーダーは、次のように評価していました。
①ビジネスマナー ： ４ポイント
②報告・連絡・相談 ： ３ポイント
③コンプライアンス ： ４ポイント
社基リーダー
「Ｋさんも入社２年目を迎えて、ビジネスマナーやコンプライアンスも身についてきたようだね。」
Ｋさん
「そうですね、やっぱり１年目は仕事を覚えることで精いっぱいでしたが、２年目からは少し余裕を持つことができました。」
社基リーダー
「そうだね、あと課題をあげるとすれば、ホウレンソウかな？」
Ｋさん
「自分ではできているつもりなんですが・・・。」
社基リーダー
「ビジネスの基本のうち、マネジメントサイクルPDCAとホウレンソウは、できているようで実はできていないんだよ。それぞれ奥が深いんだ。先輩社員でも、完璧にできている人は、ほんのわずかだよ。だからって、安心してもらっちゃ困るけどね。」
Ｋさん
「具体的には、どういう点を気をつければいいんでしょうか。」
社基リーダー
「私が気にしてるのは「相談」かな。まわりは本人が思っている以上に、今何やっているのかな、問題は抱えていないかなって、気にしているものなんだよ。そんな時に相談してくれると、こちらも安心できるんだ。」
Ｋさん
「へ～え、そうなんですか。みなさん忙しそうだから、つい相談しそびれてしまうですよね。」
社基リーダー
「そこだよ、相談しない理由の第１位は『上司や先輩社員が忙しそう』なんだ。確かに忙しい時に声をかけられるとムッとすることもあるけど、それはタイミングを見計らって声をかけることだね。『今、お時間よろしいですか』って感じでね。それから、何を相談したいのかを明確にしてから相談するってこと。それと、自分なりの意見・考えを持って相談するってことも大切だね。『どうしましょうか』と相談されても、こちらも困っちゃうからね。」
Ｋさん
「いろいろと奥が深いんですね。ホウレンソウなんて呼ぶんで、なめてかかっていましたよ。」
入社２年目をむかえ、報告・連絡・相談の奥深さに気づかされたのＫさんでした。
次回は、いよいよ「社会人基礎力」「チームで働く力」最後の能力要素である「ストレスコントロール力」についてみていきたいと思います。
なお、今回お示しした「着眼点」および「基準」については、より精度をあげるため、見直しをかけていく場合がありますのでご了承ください。
また、同内容については、当塾にて責任を持って管理して参ります。ご利用を希望される場合には、事前にお声かけいただきますようお願い申し上げます。
今日も最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。
わずかでも、「自立型人材」育成のきっかけになれば幸いです。
先週、「高校野球100年の夏」が幕を閉じました。
優勝した東海大相模高校、45年ぶりの優勝おめでとうございます。
また惜しくも敗れた仙台育英高校、素晴らしい粘りでした。「東北へ優勝旗を持ち帰るのも、もはや時間の問題では？」と感じたらは、私だけでしょうか。
今年の甲子園は、早稲田実業１年生の清宮選手や関東第一のオコエ選手をはじめ、注目選手が予想通りの活躍を見せ、大いに盛り上がりました。
さて、スポーツ観戦は私の趣味のひとつなんですが、仕事柄か人材育成への教訓を学ばせてもらうケースが多くあります。今回の甲子園でも、強いチームに共通する特長は「基礎力が強い」ということを学ばせていただきました。最後の最後に勝利を勝ち取るのは、高度なテクニックではなく、いかに基礎力を強化してきたたか、いかに日ごろから走り込んで下半身を鍛えたか、いかに素振りを繰り返したかが勝負を分けたように感じられました。この鍛錬が「勝ちたい」「負けるはずがない」という勝利への執念・自信へと昇華していくのではないでしょうか。
高校野球でいう基礎力が「走り込み」や「素振り」であれば、ビジネスでは「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の「社会人基礎力」だと思います。最終的に成功を勝ち取るのは、日ごろからこの基礎力をどれだけ鍛えてきたかです。いくら高度な専門知識、長い実務経験を積んだとしても、ベースとなる基礎力が確立されていなければ、十分な成果を発揮することはできないできないと思います。
野球のイチローやサッカーの本田など、トップアスリートほど、この基礎力を大切にしています。
さて今回は、「チームで働く力」の５つ目の能力要素「規律性」を取り上げていきたいと思います。
【内容】（「中間とりまとめ」より）
社会のルールや人との約束を守る力
【例】（「中間とりまとめ」より）
個々の職業倫理に照らし、自らの発言や行動を適切に律する。
【着眼点】（「社基塾」オリジナル）
①ビジネスマナー
みだしなみ（ビジネスに相応しい）、あいさつ（たとえ相手が返さなくとも）、言葉づかい（敬語など）、時間厳守、接遇、電話応対など、基本的ビジネスマナーを身につけている。
②報告・連絡・相談
報告（特に中間報告、問題なし報告、悪い報告など）、連絡、相談（勝手に判断しない、一人で抱え込まないなど）を常に心がけている。
③コンプライアンス
明文化された法令はもちろんのこと、社会規範、組織内規程、チーム内ルールなどを遵守している。
【基準】（「社基塾」オリジナル） ※各能力要素/各着眼点共通
＜５ポイント＞
その行動・傾向を自他とも認めており、他メンバーの模範となっている。必要な場合には、他メンバーに対して指導・教育している。
＜４ポイント＞
常にこのような行動・傾向がみられる。特に意識しなくても、自然に行動する姿勢が身についている。
＜３ポイント＞
このような行動・傾向を心がけているが、レベルは平均的。自らそれを高めようという意欲・姿勢は見られない。
＜２ポイント＞
独力では困難であり、他メンバーによるサポートがないと、このような行動・傾向は見られない。
＜１ポイント＞
他メンバーによるサポートをもってしても、このような行動・傾向はほとんど見られない。今後の改善見通しは、まだ立たない。
さあ、あなた自身の各着眼点のポイントは、何点でしたか。
あなたが育成すべき対象者に対しては、何点と評価しましたか。
「規律性」に対する３つの着眼点の合計ポイントは何点でしたか。
今回も「基準が厳しい」と感じる方もおられると思います。
しかし、「社会人基礎力」は「専門知識」や「実務経験」の基礎となるたいへん重要な能力です。また「評価基準」というものは、それを目標として高めるための育成へとつなげていくものです。甘くするわけにはいきません。高得点を目指した育成へとつなげていただきたいと思います。
各着眼点における評価ポイントを高める実践的トレーニングは、
セミナー版「社基塾」にて実施していきます。どうぞご期待ください。
（育成・強化の方程式：インプット→アウトプット→自らの気づき→他メンバーからの気づき→行動宣言→習慣化）
【活用ストーリー】
育成リーダーである社基 力（やしろもと つとむ）リーダーは、育成対象者Ｋさん（入社２年目）との面談にのぞんでいました。
Ｋさんの自己評価をきいてみると、次の通りでした。
①ビジネスマナー ： ４ポイント
②報告・連絡・相談 ： ４ポイント
③コンプライアンス ： ４ポイント
一方、育成リーダーである社基 力（やしろもと つとむ）リーダーは、次のように評価していました。
①ビジネスマナー ： ４ポイント
②報告・連絡・相談 ： ３ポイント
③コンプライアンス ： ４ポイント
社基リーダー
「Ｋさんも入社２年目を迎えて、ビジネスマナーやコンプライアンスも身についてきたようだね。」
Ｋさん
「そうですね、やっぱり１年目は仕事を覚えることで精いっぱいでしたが、２年目からは少し余裕を持つことができました。」
社基リーダー
「そうだね、あと課題をあげるとすれば、ホウレンソウかな？」
Ｋさん
「自分ではできているつもりなんですが・・・。」
社基リーダー
「ビジネスの基本のうち、マネジメントサイクルPDCAとホウレンソウは、できているようで実はできていないんだよ。それぞれ奥が深いんだ。先輩社員でも、完璧にできている人は、ほんのわずかだよ。だからって、安心してもらっちゃ困るけどね。」
Ｋさん
「具体的には、どういう点を気をつければいいんでしょうか。」
社基リーダー
「私が気にしてるのは「相談」かな。まわりは本人が思っている以上に、今何やっているのかな、問題は抱えていないかなって、気にしているものなんだよ。そんな時に相談してくれると、こちらも安心できるんだ。」
Ｋさん
「へ～え、そうなんですか。みなさん忙しそうだから、つい相談しそびれてしまうですよね。」
社基リーダー
「そこだよ、相談しない理由の第１位は『上司や先輩社員が忙しそう』なんだ。確かに忙しい時に声をかけられるとムッとすることもあるけど、それはタイミングを見計らって声をかけることだね。『今、お時間よろしいですか』って感じでね。それから、何を相談したいのかを明確にしてから相談するってこと。それと、自分なりの意見・考えを持って相談するってことも大切だね。『どうしましょうか』と相談されても、こちらも困っちゃうからね。」
Ｋさん
「いろいろと奥が深いんですね。ホウレンソウなんて呼ぶんで、なめてかかっていましたよ。」
入社２年目をむかえ、報告・連絡・相談の奥深さに気づかされたのＫさんでした。
次回は、いよいよ「社会人基礎力」「チームで働く力」最後の能力要素である「ストレスコントロール力」についてみていきたいと思います。
なお、今回お示しした「着眼点」および「基準」については、より精度をあげるため、見直しをかけていく場合がありますのでご了承ください。
また、同内容については、当塾にて責任を持って管理して参ります。ご利用を希望される場合には、事前にお声かけいただきますようお願い申し上げます。
今日も最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。
わずかでも、「自立型人材」育成のきっかけになれば幸いです。
自立型人材育成の「社基塾」塾長、古木です。
前回は、石川県金沢から「哲学・宗教ツアー」として、西田幾多郎記念美術館と鈴木大拙館をご紹介しました。
この旅には続きがあり、その翌日には一転して「スポーツ・ツアー」として、松井秀喜ベースボールミュージアムへ行ってきました。
ちょうど夏休みで甲子園開催中ということもあり、小学校くらいの男の子を連れた家族連れの方が多かったようです。
石川県出身の松井秀喜選手（通称ゴジラ）、甲子園で５打席連続敬遠、ワールドシリーズMVP受賞、長嶋茂雄元監督とともに国民栄誉賞を受賞という輝かしい功績の持ち主です。
ひとりの野球選手がこんなに受賞できるのかいうほど、数多くのトロフィーやカップ・メダルが飾られていました。その中でも印象に残ったのは、小学校３年生の時、父親が半紙にしたためて渡してくれた言葉「努力できることが才能である」。
それ以来、「僕には夢がある」とがんばり、まさにそれを実現してしまったのです。「私も松井選手のように～」なんて気持ちは、まったく湧いてきませんでしたね、ただただ「すげ～」って感じでした。
【松井秀喜ベースボールミュージアム 「松井英喜の言葉」 】
http://www.hideki.co.jp/sentiment.html
ところで、石川県まで何をしに行ったかですって？
決まっているじゃないですか、お・し・ご・と。
さて今回は、「チームで働く力」の４つ目の能力要素「情況把握力」を取り上げていきたいと思います。
「情況把握力」（１２の能力要素から）
【内容】（「中間とりまとめ」より）
自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する力
【例】（「中間とりまとめ」より）
チームで仕事をするとき、自分がどのような役割を果たすべきかを理解する。
【着眼点】（「社基塾」オリジナル）
①役割認識
まわりから自分に対して求められている役割を認識している。その役割について、優先順位づけ、自己評価をし、役割実行へとつなげている。
②全体最適
自分のことだけではなく、チーム全体や職場全体のことを注意深く観察し把握している。一部の部分最適に惑わされることなく、チーム全体や組織全体の全体最適を優先した行動を取っている。
③ファシリテーション
チームメンバーの空気を読み、チームの活動が容易にできるように支援し、うまくことが運ぶように舵取りするよう心がけている。
【基準】（「社基塾」オリジナル） ※各能力要素/各着眼点共通
＜５ポイント＞
その行動・傾向を自他とも認めており、他メンバーの模範となっている。必要な場合には、他メンバーに対して指導・教育している。
＜４ポイント＞
常にこのような行動・傾向がみられる。特に意識しなくても、自然に行動する姿勢が身についている。
＜３ポイント＞
このような行動・傾向を心がけているが、レベルは平均的。自らそれを高めようという意欲・姿勢は見られない。
＜２ポイント＞
独力では困難であり、他メンバーによるサポートがないと、このような行動・傾向は見られない。
＜１ポイント＞
他メンバーによるサポートをもってしても、このような行動・傾向はほとんど見られない。今後の改善見通しは、まだ立たない。
さあ、あなた自身の各着眼点のポイントは、何点でしたか。
あなたが育成すべき対象者に対しては、何点と評価しましたか。
「情況把握力」に対する３つの着眼点の合計ポイントは何点でしたか。
今回も「基準が厳しい」と感じる方もおられると思います。
しかし、「社会人基礎力」は「専門知識」や「実務経験」の基礎となるたいへん重要な能力です。また「評価基準」というものは、それを目標として高めるための育成へとつなげていくものです。甘くするわけにはいきません。高得点を目指した育成へとつなげていただきたいと思います。
各着眼点における評価ポイントを高める実践的トレーニングは、
セミナー版「社基塾」にて実施していきます。どうぞご期待ください。
（育成・強化の方程式：インプット→アウトプット→自らの気づき→他メンバーからの気づき→行動宣言→習慣化）
【活用ストーリー】
育成リーダーである社基 力（やしろもと つとむ）リーダーは、育成対象者Ｊさんとの面談にのぞんでいました。
Ｊさんの自己評価をきいてみると、次の通りでした。
①役割認識 ： ４ポイント
②全体最適 ： ４ポイント
③ファシリテーション： ４ポイント
一方、育成リーダーである社基 力（やしろもと つとむ）リーダーは、次のように評価していました。
①役割認識 ： ３ポイント
②全体最適 ： ３ポイント
③ファシリテーション： ３ポイント
社基リーダー
「ちょっと厳しい評価になったね。でも、これもＪさんにはチームをしょって立つ人材になって欲しいという期待を込めた結果なんだよ。」
Ｊさん
「ちょっとショックですけど、しっかり反省します。リーダーの評価に気づいていないなんて、やっぱり情況が把握できていないということですね。」
社基リーダー
「Ｊさんは、個人の力としては申し分ないんだよ。でも、そんなタイプは一匹オオカミになりがちなんだよ。私は、Ｊさんにはそうなって欲しくないんだよ。人事評価っていうのは、寛大化傾向に陥りがちなんだけど、今回は心を鬼にしたつもりだから分かって欲しいな。」
Ｊさん
「今のリーダーの情況は、しっかりと把握しましたよ。リーダーの口癖のように、評価は過去のためではなく、今後の育成のためにあるんですからね。これから、どのように気をつけていけばよいのでしょうか。」
社基リーダー
「３つの目って言葉を知ってるかい？」
Ｊさん
「えっ、妖怪の話ですか？」
社基リーダー
「違うよ、常に３つの目で物事を見なさいってことなんだよ。
ひとつ目は、虫の目。地を這う虫のように、小さなことも見逃さない目。
二つ目は、鳥の目。鳥が上空から下界を俯瞰するように全体を見渡す目」。
三つ目は、魚（さかな）の目。魚が潮の流れを読むように、今だけではなく先を見通す目。
これら３つの目を鍛えると、いろいろな物事が見えてくるってことなんだよ。」
Ｊさん
「なるほど、私の場合は虫の目が強くて、鳥の目や魚の目は今イチってとこでしたね。」
社基リーダー
「Ｊさんもそろそろ中堅社員の仲間入りだから、チーム全体、組織全体をふまえて考えるようになったら、一段と成長できるぞ。楽しみにしているよ。」
迷った末に厳しい評価をつけましたが、Ｊさんが前向きにとらえてくれてホッとした社基リーダーでした。
次回は、「チームで働く力」のうち、５つの目の能力要素である「規律性」についてみていきたいと思います。
なお、今回お示しした「着眼点」および「基準」については、より精度をあげるため、見直しをかけていく場合がありますのでご了承ください。
また、同内容については、当塾にて責任を持って管理して参ります。ご利用を希望される場合には、事前にお声かけいただきますようお願い申し上げます。
今日も最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。
わずかでも、「自立型人材」育成のきっかけになれば幸いです。
前回は、石川県金沢から「哲学・宗教ツアー」として、西田幾多郎記念美術館と鈴木大拙館をご紹介しました。
この旅には続きがあり、その翌日には一転して「スポーツ・ツアー」として、松井秀喜ベースボールミュージアムへ行ってきました。
ちょうど夏休みで甲子園開催中ということもあり、小学校くらいの男の子を連れた家族連れの方が多かったようです。
石川県出身の松井秀喜選手（通称ゴジラ）、甲子園で５打席連続敬遠、ワールドシリーズMVP受賞、長嶋茂雄元監督とともに国民栄誉賞を受賞という輝かしい功績の持ち主です。
ひとりの野球選手がこんなに受賞できるのかいうほど、数多くのトロフィーやカップ・メダルが飾られていました。その中でも印象に残ったのは、小学校３年生の時、父親が半紙にしたためて渡してくれた言葉「努力できることが才能である」。
それ以来、「僕には夢がある」とがんばり、まさにそれを実現してしまったのです。「私も松井選手のように～」なんて気持ちは、まったく湧いてきませんでしたね、ただただ「すげ～」って感じでした。
【松井秀喜ベースボールミュージアム 「松井英喜の言葉」 】
http://www.hideki.co.jp/sentiment.html
ところで、石川県まで何をしに行ったかですって？
決まっているじゃないですか、お・し・ご・と。
さて今回は、「チームで働く力」の４つ目の能力要素「情況把握力」を取り上げていきたいと思います。
「情況把握力」（１２の能力要素から）
【内容】（「中間とりまとめ」より）
自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する力
【例】（「中間とりまとめ」より）
チームで仕事をするとき、自分がどのような役割を果たすべきかを理解する。
【着眼点】（「社基塾」オリジナル）
①役割認識
まわりから自分に対して求められている役割を認識している。その役割について、優先順位づけ、自己評価をし、役割実行へとつなげている。
②全体最適
自分のことだけではなく、チーム全体や職場全体のことを注意深く観察し把握している。一部の部分最適に惑わされることなく、チーム全体や組織全体の全体最適を優先した行動を取っている。
③ファシリテーション
チームメンバーの空気を読み、チームの活動が容易にできるように支援し、うまくことが運ぶように舵取りするよう心がけている。
【基準】（「社基塾」オリジナル） ※各能力要素/各着眼点共通
＜５ポイント＞
その行動・傾向を自他とも認めており、他メンバーの模範となっている。必要な場合には、他メンバーに対して指導・教育している。
＜４ポイント＞
常にこのような行動・傾向がみられる。特に意識しなくても、自然に行動する姿勢が身についている。
＜３ポイント＞
このような行動・傾向を心がけているが、レベルは平均的。自らそれを高めようという意欲・姿勢は見られない。
＜２ポイント＞
独力では困難であり、他メンバーによるサポートがないと、このような行動・傾向は見られない。
＜１ポイント＞
他メンバーによるサポートをもってしても、このような行動・傾向はほとんど見られない。今後の改善見通しは、まだ立たない。
さあ、あなた自身の各着眼点のポイントは、何点でしたか。
あなたが育成すべき対象者に対しては、何点と評価しましたか。
「情況把握力」に対する３つの着眼点の合計ポイントは何点でしたか。
今回も「基準が厳しい」と感じる方もおられると思います。
しかし、「社会人基礎力」は「専門知識」や「実務経験」の基礎となるたいへん重要な能力です。また「評価基準」というものは、それを目標として高めるための育成へとつなげていくものです。甘くするわけにはいきません。高得点を目指した育成へとつなげていただきたいと思います。
各着眼点における評価ポイントを高める実践的トレーニングは、
セミナー版「社基塾」にて実施していきます。どうぞご期待ください。
（育成・強化の方程式：インプット→アウトプット→自らの気づき→他メンバーからの気づき→行動宣言→習慣化）
【活用ストーリー】
育成リーダーである社基 力（やしろもと つとむ）リーダーは、育成対象者Ｊさんとの面談にのぞんでいました。
Ｊさんの自己評価をきいてみると、次の通りでした。
①役割認識 ： ４ポイント
②全体最適 ： ４ポイント
③ファシリテーション： ４ポイント
一方、育成リーダーである社基 力（やしろもと つとむ）リーダーは、次のように評価していました。
①役割認識 ： ３ポイント
②全体最適 ： ３ポイント
③ファシリテーション： ３ポイント
社基リーダー
「ちょっと厳しい評価になったね。でも、これもＪさんにはチームをしょって立つ人材になって欲しいという期待を込めた結果なんだよ。」
Ｊさん
「ちょっとショックですけど、しっかり反省します。リーダーの評価に気づいていないなんて、やっぱり情況が把握できていないということですね。」
社基リーダー
「Ｊさんは、個人の力としては申し分ないんだよ。でも、そんなタイプは一匹オオカミになりがちなんだよ。私は、Ｊさんにはそうなって欲しくないんだよ。人事評価っていうのは、寛大化傾向に陥りがちなんだけど、今回は心を鬼にしたつもりだから分かって欲しいな。」
Ｊさん
「今のリーダーの情況は、しっかりと把握しましたよ。リーダーの口癖のように、評価は過去のためではなく、今後の育成のためにあるんですからね。これから、どのように気をつけていけばよいのでしょうか。」
社基リーダー
「３つの目って言葉を知ってるかい？」
Ｊさん
「えっ、妖怪の話ですか？」
社基リーダー
「違うよ、常に３つの目で物事を見なさいってことなんだよ。
ひとつ目は、虫の目。地を這う虫のように、小さなことも見逃さない目。
二つ目は、鳥の目。鳥が上空から下界を俯瞰するように全体を見渡す目」。
三つ目は、魚（さかな）の目。魚が潮の流れを読むように、今だけではなく先を見通す目。
これら３つの目を鍛えると、いろいろな物事が見えてくるってことなんだよ。」
Ｊさん
「なるほど、私の場合は虫の目が強くて、鳥の目や魚の目は今イチってとこでしたね。」
社基リーダー
「Ｊさんもそろそろ中堅社員の仲間入りだから、チーム全体、組織全体をふまえて考えるようになったら、一段と成長できるぞ。楽しみにしているよ。」
迷った末に厳しい評価をつけましたが、Ｊさんが前向きにとらえてくれてホッとした社基リーダーでした。
次回は、「チームで働く力」のうち、５つの目の能力要素である「規律性」についてみていきたいと思います。
なお、今回お示しした「着眼点」および「基準」については、より精度をあげるため、見直しをかけていく場合がありますのでご了承ください。
また、同内容については、当塾にて責任を持って管理して参ります。ご利用を希望される場合には、事前にお声かけいただきますようお願い申し上げます。
今日も最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。
わずかでも、「自立型人材」育成のきっかけになれば幸いです。