埼玉県主催セミナーへ登壇してきました。

自立型人材育成の「社基塾」塾長、古木です。


　さて、昨日は埼玉県と熊谷市が合同で開催するセミナーに登壇してきました。

　内容は「社会人基礎力」を活用した「モチベーションアップ」「職場コミュニケーション」「ストレス軽減」の３本立てでした。

　受講者のみなさんは、たいへん真剣に講義を聴かれ、ワークにも積極的に取り組んでいただき、感謝、感謝です。お疲れさまでした。

　取り上げた能力要素は「主体性」「発信力」「傾聴力」「ストレスコントロール力」で、ワークは「強み/弱み」の把握、その強化/克服策、ほめる、聴くロールプレイなどです。

　お互いの強みや弱みを共有するときには、盛り上がっていましたね。
ぜひ今後も継続して検討いただき「もうこれしかない！」と納得するまで、考え抜いていただきたいと思います。

　今回初めて「育成のための評価シート（36の着眼点）」を特典としてプレゼントさせていただきました。自己評価にとどまらず、部下と上司の評価結果すり合わせ、目標管理制度などにも活用いただきたいと思います。

　今後も、このブログを通してセミナー案内などを発信して参ります。
ご都合がつく方は、ぜひご参加ください。「お値段以上♪」だと思います。

　今日は、この辺にさせていただきます。
次回は「わかるからできるへの強化ワーク～課題発見力～」をお届けする予定です。

　どうぞ楽しみにしていてください。

「わかる」から「できる」への強化ワーク～実行力編～

自立型人材育成の「社基塾」塾長、古木です。

一般的には３連休中ですが、いかがお過ごしでしょうか。
ようやく天気も落ち着いてきたようです。
月並みですが、読書、芸術、スポーツを楽しみたいものですね。

　
　さて、今回は「実行力」を「わかる」から「できる」へと強化するワークについて見ていきたいと思います。

　では「実行力」の内容、例、着眼点について、再確認しておきます。

【内容】（経済産業省「中間報告」より）
　目標を設定し確実に行動する力

【例】（経済産業省「中間報告」より）
　言われたことをやるだけでなく自ら目標を設定し、失敗を恐れず行動に移し、粘り強く取り組む。


　どうでしょうか、みなさんの場合、このようなことはありませんか。

「いつかやらなきゃ」と思いながら、重要性は高いにも関わらず緊急性が低いことを理由に棚上げになっていることがある。
「もっといい方法が出てくるんじゃないか」「何も今きめなくてもいいんじゃないか」と、なかなか決断できずにいること、などなど。

　今週は「決断力」というテーマでの研修登壇予定もありますが、判断→決断→実行という流れは、シンプルでありながら、なかなか難しいだプロセスと感じている方も多いのではないでしょうか。

　リクルートを創業された故江副浩正氏が残された言葉に「自ら機会を作り出し、機会によって自らを変えよ」というものがありました。これは同社創業当初の社訓にもなっていたと聞きます。

　そうです、確実に実行していくためには、自ら目標を設定し、逃げられない立場に自分を追い込みます。そして、その達成を目指して全力で取り組んでいきます。途中は苦しいのですが、実行した後、変わることができた自分に気がつくことができます。


　最近、管理職を対象とした評価者研修に登壇する機会がありました。半期を終え、上期の目標達成についてフィードバック面談を実施するためです。

　この評価制度の中で、最近重視されているのが目標管理制度です。
かのピーター・ドラッカーも提唱していましたが「MBO：Management By Objecyives」と呼ばれるものです。

　しかし、これには続きがあり「and Self Control」になっているんですね。

　つまり、目標管理制度というのは、決して上から押しつけられるものではなく、前もって決めた目標に対して自分が方法を考え、主体的に取り組んでいくことなんだという点が十分に理解されていないケースが多いように感じられます。

　では、「実行力」の着眼点について、再確認してみましょう。


【着眼点】（「社基塾」作成）

①目標の設定
　いきなり行動に移すのではなく、前もって目標（ゴール）を決めている。目標は評価できるものとして、指標・目標値・期限、具体的な行動・期限、具体的な成果物・期限などを定めている。

②行動に移す
　失敗に対する十分な備えをしたうえで、失敗を恐れず、使命感を持って粘り強く取り組み、目標を達成されるまで諦めない。

③評価・改善
　常にPDCAを意識し、Plan（目標）Do（実行）した後には、必ずCheck（評価）Action（改善）を繰り返し行い、目標の達成に近づけている。


　ポイントは、次の３点です。

①前もって目指す目標を設定すること

②実行した後に必ず評価すること

③そのためには目標は評価可能であること

　
　「実行力」の具体的なワーク内容として、次のようになります。

【ワーク①】
今までの経験の中で、残念ながら最後までやり遂げられなかったことは、どんなことだったでしょうか。

【ワーク②】
もし、明確に目標が設定されていたら、実行後に評価・改善していたら、結果は変わっていましたか。

【ワーク③】
では、みなさんが今最も強く達成したいと望んでいることについて、目標を設定してみましょう。
留意点は、評価が可能であること、達成期限が明確であることです。
（こちらでテーマを用意する場合もあります）
　指標：
　目標値：
　期限：


　さあ、いかがでしたか。


【ワーク解説】
　私にも、最後まで達成できなかったことが数多くあります。
今ふり返ってみますと、目標が明確なまま実行してしまったり、実行しっぱなしで評価・改善を怠っていたりと反省させられます。

　目標設定においては、SMARTの法則なるものがありますので、参考にされるとよいと思います。

　Specific      ： 目標が明確であること
　Measurable ： 評価が可能であること
　Achievable ： 達成が可能であること
　Realated     ： 上位目標と関連づけされていること
　Timed        ： 達成期限が定められていること

みる物により多少の表現の違いはあるようです。
ちなみに、私は「Attractive：本人にとって魅力的であること」の方がしっくりくるんじゃないかと感じていますが・・・。


　時々「私の目標は、評価が難しいんです」という声に接します。
その場合には、サブ目標を設定するという方法があります。幾何学的にいえば、補助線を引くイメージでしょうか。
これを目指して頑張れば、結果としてメインに目標が達成されるという仕組みです。
　
　印象に残っている目標があります。これは英国の刑務所の例です。
その刑務所の目標は、脱獄者数ゼロでした。刑務所ですから、当たり前かも知れません。

　しかし、問題は職員のモチベーションが上がらなかったことです。
「我々の仕事は、この囚人たちを逃がさないことだけなのか」と。

　そこで目標を設定し直しました。すると俄然、職員のモチベーションが上がり、仕事の内容も変わり、当然に脱獄者も出なかったそうです。

その目標とは「刑期を終え出所した人の再犯率」。

　
　ブログでは十分に伝えられませんが、セミナーでは上記のような強化ワークを通して、自らの「自立型人材」強化、部下・後輩の「自立型人材」育成力強化を目指していきます。ぜひ一緒に学んでいきましょう。
　　

　長いお時間おつきあいいただき、誠にありがとうございました。
　少しでも、みなさんの「人材育成」のヒントになれば幸いです。

「わかる」から「できる」への強化ワーク～働きかけ力編～

自立型人材育成の「社基塾」塾長、古木です。

　先週と今週は金沢に来ています。
先週は、野球の松井秀樹選手やサッカーの本田圭介選手の母校へ行ってきました。生徒ではなく、職員向けの研修でした。さすがにモチベーションやレベルも高く、このような環境から名選手が育つんだなあと感心させられました。

　今週も金沢滞在で、今日から３日間、延べ300人以上の方々を対象とした研修です。昨年のリピート案件ですが、受講者のみなさまのお役に立てるよう頑張ってきます。

　さて、「社基塾～セミナー版～」の開催が10月17日（土）と迫ってきました。

　今までは当ブログにて先行案内して参りましたが、今週から一般向けのご案内も開始する予定です。ご検討されている方は、どうぞ上記「お問い合わせ」よりお早めにお申し込みください。詳細な内容につきましては、上記「セミナー・講座情報」よりご確認願います。

　さて、前回および前々回は「主体性」を強化するワークについて見てきました。

 今回は「働きかけ力」を「わかる」から「できる」へと強化するワークについて見ていきたいと思います。

　では「働きかけ力」の内容、例、着眼点について、再確認しておきましょう。

【内容】（経済産業省「中間報告」より）
　他人に働きかけ巻き込む力

【例】（経済産業省「中間報告」より）
「やろうじゃないか」と呼びかけ、目標に向かって周囲の人々を動かしていく力。

【着眼点】（「社基塾」作成）
①目標の共有
　目指す目標・ゴールを具体的に「見える化」し、その実現に向けて「やろうじゃないか」とまわりに行動を促している。

②論理的な働きかけ
　相手の「規範意識」に対して規則・ルールにもとづき「～すべき」「～してはいけない」と、また「利害感覚」に対して「～した方が得」「～すると損」と、論理的に働きかけている。

③情緒的な働きかけ
　相手の「感情」に対して、自分の言葉（自らの経験・相手の関心事に絡めて）で、熱く（真剣な表情・相手の目を見る視線・声のトーン）働きかけている。

　強化ワークとしては、用意した具体的なケース、または受講者のみなさんが今働きかけたいテーマについて「３つの働きかけ」により働きかけていただきます。

　このワークを通して、実際に「３つの働きかけ」について実践を通して習得いただき、自分がどの程度働きかけられるかを把握し、他メンバーによる「働きかけ」を受けてどのように感じるかを体験していだきます。

　具体的なワーク内容として、次のようになります。

【ワーク①】
相手の規範意識に対して「規律的働きかけ」（論理的働きかけ）をしてみてください。（例：～すべきです。～してはいけません。）

【ワーク②】
相手の利害感覚に対して「功利的働きかけ」（論理的働きかけ）をしてみてください。（例：～した方が得です。～すると損します。）

【ワーク③】
相手の感情に対して「情緒的働きかけ」をしてみてください。（自分の言葉で、熱く語ります。）


　さあ、いかがでしたか。

【ワーク解説】
　さっそく具体的なワークを始めてみましょう。「働きかけ」のテーマは、ズバリ「マイナンバー制度」。

　いよいよ本日10月5日時点の住民票登録住所あてに「マイナンバー」が送付されます。個人もそうですが、特に法人が準備に追われているのではないでしょうか。

　私も「マイナンバー制度への対応研修」に登壇していますが、予想以上にやるべき作業が出てきます。計画的な取り組みが求められますね。

　ここでも社基　力（やしろもと　つとむ）リーダーに登場していただき、「３つの働きかけ」について模範を示していただきましょう。

　では社基リーダー、準備が遅れている社内に対して「マイナンバー制度」への対応の必要性を働きかけるという場面設定でお願いします。

【規律的働きかけ】
社基リーダー「みなさん、いよいよマイナンバー制度が始まります。マイナンバー法にもとづく制度であり、法人としても個人情報管理を強化すべきです。対応をおろそかにしてはいけません。」

【功利的働きかけ】
社基リーダー「もし違反をして個人情報が漏えいした場合には、刑事責任として、200万円以下の罰金、4年以下の懲役が課せられます。しかも、その両方が科せられる場合もあるんです。民事責任としては、被害者から多額な損害賠償を求められる危険性があります。また社会的責任として、顧客からの信頼を大きく失墜して売上の激減などの影響を受ける可能性があります。しっかりとした対応を取らないと、損失を被ります。」

【情緒的働きかけ】
社基リーダー「みなさん、今年のプロ野球セリーグでは、ヤクルトスワローズが優勝しましたね。しかし、このチーム、昨年は最下位だったってご存知ですか。では、何が変わったのでしょうか。しかも、攻めの指標である打率や打点は、最下位だった昨年より低いんですから驚きです。変わったのは、守りなんです！勝つために攻めることも大切なんですが、強いチームに共通しているのは、守りが堅いということなんです。今回のマイナンバー制度への対応でも、守りを固めて絶対に個人情報を漏えいさせないようにしていきましょう。そして、私たちが安心して働ける職場を実現し、お客様からの信頼を勝ち取ろうではありませんか！そのためにも、マイナンバー制度への対応にご協力ください！」

　社基リーダー、ありがとうございました。ただ「マイナンバー制度への対応を徹底してください」という働きかけとの違いを感じていただけたでしょうか。


ワーク後は、次のような感想が聞かれます。

・相手に働きかけることは苦手だったけど「３つの働きかけ」を利用することで、働きかけることがうまくなったように感じた。

・まず最初は「功利的働きかけ」で、次に「規律的働きかけ」で、最後に「情緒的働きかけ」というように、前もって準備ができるのが安心。

・感情重視なあの人には「情緒的働きかけ」で、論理で動くこの人には「功利的働きかけ」で、コンプライアンス重視なあの人は「規律的働きかけ」で、というように相手によって使い分けができることが効果的。

　
　ブログでは十分に伝えられませんが、セミナーでは上記のような強化ワークを通して、自らの「自立型人材」強化、部下・後輩の「自立型人材」育成力強化を目指していきます。ぜひ一緒に学んでいきましょう。
　
　では、金沢の研修に行って参ります。


　長いお時間おつきあいいただき、誠にありがとうございました。
　少しでも、みなさんの「人材育成」のヒントになれば幸いです。