自立型人材育成の「社基塾」塾長、古木です。
前回は岩手県盛岡市からの投稿でしたが、今回は北海道旭川市からの投稿です。昨日の日曜日にこちらへ移動したので、三浦綾子記念文学館と代表作「氷点」の舞台となった見本林を見てきました。全国を回っていますと、地元出身者の記念館はたいへん勉強になります。今度、この風景を思い出しながら「氷点」を読んでみようと思います。
さて、今回は前回に引き続き「つながり」についてみていきたいと思います。前回は「企業」と「若者」のつながりでしたが、今回は「採用」「育成」「評価」のつながりについてです。
４月は新入社員研修、新任管理職研修、新年度の評価に向けた目標管理研修など、季節柄のテーマが増える時期です。
これらの研修に登壇してみて感じることなのですが、採用→育成→評価のつながりがない、または足りないということです。これは、採用は採用担当、育成は人材教育担当、評価は人事担当など、部門または担当者が分かれていることも原因のひとつだと思います。せっかく一つひとつの研修はしっかりしているわけですから、これらに「つながり」を持たせて「一貫した人材育成」に取組むことができたら、効率的であり、効果的なのにと残念に感じられます。
「社会人基礎力」がその「つながり」を実現する役割を果たしてくれるわけです。
逆算的ですが、まずは１２の能力要素のうち、評価対象とする能力・基準を選定します。「中間とりまとめ」に提示されている各能力要素の内容だけではなく、能力要素ごとの着眼点なども定めると明確になると思います。
続いて、各能力要素を育成する仕組みを作ります。ここでは「いつまでに、何ができるようになって欲しい」をふまえ、育成対象とする能力を強化するための育成計画を書面化していきます。
これらの評価能力要素、育成能力要素をふまえ、それらを発揮してくれる可能性を秘めている応募者を選定・採用していくわけです。
採用する側・される側の両者にとってわかりやすいですし、一貫していますので無駄な作業がなく効率的です。採用後にスムーズに育成につなげられるでしょうし、その結果がそのまま評価につながっていくわけです。離職率も下がり定着率の向上が期待できると思います。
このように「採用」「育成」「評価」に一貫した「つながり」をもたせる上で、「社会人基礎力」「１２の能力要素」が効果的であると「中間とりまとめ」に述べられています。私も実務経験を通して「まさにその通り」と思います。
今日も最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。
わずかでも、「自立型人材」育成のきっかけになれば幸いです。
自立型人材育成の「社基塾」塾長、古木です。
前回は京都から投稿させていだきましたが、今回は岩手県の盛岡からです。こちらでは、サクラが満開です。とは言っても、私自身は駅からホテル、研修会場そして駅へとスケジュールに追われ、ゆっくりと見学をすることでできず残念でした。
さて、今回は「中間とりまとめ」のⅢ章「社会人基礎力を土台としたつながり」について見ていき、現場に立つ者として感想を述べてみたいと思います。
ここでは、ふたつの「つながり」について述べられています。
ひとつめは、「企業」と「若者」のつながりです。
企業は「優秀な人材を採用したい」と言いながら、どのような能力を持った若者を採用したいのか、明確にはなっていません。少なくとも、若者には伝わっていません。（経済産業省による新卒採用調査にて「採用基準が明確ではない（学生）」が６１％ ） 私自身、採用担当者を対象とした研修でも「いかに優秀な人材を見抜くか」により関心が寄せられているように感じられます。何を持って「優秀」とするかを明確にし、若者に伝える必要があると思うのですが･･･。
一方、若者も「自分の強み」を明確に伝えきれていないように感じられます。就職活動のノウハウ本を参考にした「エントリーシートの書き方」「面接の受け方」に関心が寄せられているように感じられます。自分の強みは何で、どのような場面でそれを発揮し、どんな成果を得たかがポイントになると思うのですが･･･。
この両者の「つながり」の役割を果たすのが「社会人基礎力」というわけです。
企業は「求める人材像」を｢３つの能力｣｢１２の能力要素｣にそって明確化します。（経済産業省による若手社員に求められている能力調査では｢主体性｣｢実行力｣｢創造力｣｢発信力｣重視）また、若者も「自分の強み」を各能力・能力要素にそって明確化します。そうすることによって「多様な人材の確保」や「採用のミスマッチの防止」にもつながると考えられます。
もうひとつは、個人に焦点を当てた「就職・採用段階」から「入社後の段階」への「つながり」となっていますが、こちらは次回にご紹介していきたいと思います。
今日も最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。
わずかでも、「自立型人材」育成のきっかけになれば幸いです。
前回は京都から投稿させていだきましたが、今回は岩手県の盛岡からです。こちらでは、サクラが満開です。とは言っても、私自身は駅からホテル、研修会場そして駅へとスケジュールに追われ、ゆっくりと見学をすることでできず残念でした。
さて、今回は「中間とりまとめ」のⅢ章「社会人基礎力を土台としたつながり」について見ていき、現場に立つ者として感想を述べてみたいと思います。
ここでは、ふたつの「つながり」について述べられています。
ひとつめは、「企業」と「若者」のつながりです。
企業は「優秀な人材を採用したい」と言いながら、どのような能力を持った若者を採用したいのか、明確にはなっていません。少なくとも、若者には伝わっていません。（経済産業省による新卒採用調査にて「採用基準が明確ではない（学生）」が６１％ ） 私自身、採用担当者を対象とした研修でも「いかに優秀な人材を見抜くか」により関心が寄せられているように感じられます。何を持って「優秀」とするかを明確にし、若者に伝える必要があると思うのですが･･･。
一方、若者も「自分の強み」を明確に伝えきれていないように感じられます。就職活動のノウハウ本を参考にした「エントリーシートの書き方」「面接の受け方」に関心が寄せられているように感じられます。自分の強みは何で、どのような場面でそれを発揮し、どんな成果を得たかがポイントになると思うのですが･･･。
この両者の「つながり」の役割を果たすのが「社会人基礎力」というわけです。
企業は「求める人材像」を｢３つの能力｣｢１２の能力要素｣にそって明確化します。（経済産業省による若手社員に求められている能力調査では｢主体性｣｢実行力｣｢創造力｣｢発信力｣重視）また、若者も「自分の強み」を各能力・能力要素にそって明確化します。そうすることによって「多様な人材の確保」や「採用のミスマッチの防止」にもつながると考えられます。
もうひとつは、個人に焦点を当てた「就職・採用段階」から「入社後の段階」への「つながり」となっていますが、こちらは次回にご紹介していきたいと思います。
今日も最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。
わずかでも、「自立型人材」育成のきっかけになれば幸いです。
自立型人材育成の「社基塾」塾長、古木です。
前回は札幌から投稿させていただきましたが、今回は京都からです。
新人研修まっさかり、全国でピカピカの一年生社員にお会いしています。
さて、新人研修にて毎年同じ企業などへ伺っているのですが、今年の新人について気がついた点と、「社会人基礎力」による対処の仕方についてみてみたいと思います。
今年の新人について「気がついた点」が、２点ありました。
ひとつは、「指示にあまりに忠実」だということです。もちろん新人ですから、特に研修講師の指示は守るのですが、それが本当に言った通りに対応するのです。
例を示しましょう。
ある演習について、取り組みやすいように考え方を３点提示したとします。
すると、「一つ目の考え方としては･･･、二つ目の考え方としては･･･、三つ目の考え方としては･･･」という具合に、まるでコンピュータやロボットに指示をした場合のように忠実なのです。もちろん最近の若者の傾向として、このようなことはありました。しかし、昨年は「自分たちのチームでは、こう考えました」「私たちは、このように取組みました」という声が聞かれたのですが・・・。
そこで、「社会人基礎力」の出番です。特に「前に踏み出す力」の「主体性」、これを強化する必要性が高いと感じました。時間の経過や経験を積み重ねることにより、いずれ主体性は身についてくるでしょうが、本人のためにも、組織のためにも、お客様のためにも、早めに強化してあげた方がよいでしょう。
もうひとつの「気がついた点」は、「採用基準」です。研修の合い間などに、人事担当の方と意見交換する機会が多くあります。今年の新人の特徴に話が及んだ時に、人事担当の方から「個性が強いとがった学生もいるんですが、採用した場合にまわりと強調していけるか心配で、採用を躊躇してしまう場合があります」という感想をお聞きしました。
なんともったいないことでしょう。優秀な人材にもかかわらず、協調性の有無が原因で採用を見送ってしまう。ここでも、「社会人基礎力」の出番です。このような場合は、採用した後に「チームで働く力」の必要性を伝え、徹底的に強化していきます。特に｢柔軟性｣｢情況把握力｣｢規律性｣などです。
これまで見てきた通り今年の新人向けとしては、次の２点がポイントとなります。
①指示にあまりに忠実な新人に対しては、「前に踏み出す力」のうち｢主体性｣（物事に進んで取組む力）を強化すること。
②協調性が気になる応募者については、能力重視で採用し、積極的に採用し入社後に「チームで働く力」のうち｢柔軟性｣（意見の違いや立場の違いを理解する力）､｢情況把握力｣（自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する力）､｢規律性｣（社会のルールや人との約束を守る力）を強化すること。
今日も最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。
わずかでも、「自立型人材」育成のきっかけになれば幸いです。
前回は札幌から投稿させていただきましたが、今回は京都からです。
新人研修まっさかり、全国でピカピカの一年生社員にお会いしています。
さて、新人研修にて毎年同じ企業などへ伺っているのですが、今年の新人について気がついた点と、「社会人基礎力」による対処の仕方についてみてみたいと思います。
今年の新人について「気がついた点」が、２点ありました。
ひとつは、「指示にあまりに忠実」だということです。もちろん新人ですから、特に研修講師の指示は守るのですが、それが本当に言った通りに対応するのです。
例を示しましょう。
ある演習について、取り組みやすいように考え方を３点提示したとします。
すると、「一つ目の考え方としては･･･、二つ目の考え方としては･･･、三つ目の考え方としては･･･」という具合に、まるでコンピュータやロボットに指示をした場合のように忠実なのです。もちろん最近の若者の傾向として、このようなことはありました。しかし、昨年は「自分たちのチームでは、こう考えました」「私たちは、このように取組みました」という声が聞かれたのですが・・・。
そこで、「社会人基礎力」の出番です。特に「前に踏み出す力」の「主体性」、これを強化する必要性が高いと感じました。時間の経過や経験を積み重ねることにより、いずれ主体性は身についてくるでしょうが、本人のためにも、組織のためにも、お客様のためにも、早めに強化してあげた方がよいでしょう。
もうひとつの「気がついた点」は、「採用基準」です。研修の合い間などに、人事担当の方と意見交換する機会が多くあります。今年の新人の特徴に話が及んだ時に、人事担当の方から「個性が強いとがった学生もいるんですが、採用した場合にまわりと強調していけるか心配で、採用を躊躇してしまう場合があります」という感想をお聞きしました。
なんともったいないことでしょう。優秀な人材にもかかわらず、協調性の有無が原因で採用を見送ってしまう。ここでも、「社会人基礎力」の出番です。このような場合は、採用した後に「チームで働く力」の必要性を伝え、徹底的に強化していきます。特に｢柔軟性｣｢情況把握力｣｢規律性｣などです。
これまで見てきた通り今年の新人向けとしては、次の２点がポイントとなります。
①指示にあまりに忠実な新人に対しては、「前に踏み出す力」のうち｢主体性｣（物事に進んで取組む力）を強化すること。
②協調性が気になる応募者については、能力重視で採用し、積極的に採用し入社後に「チームで働く力」のうち｢柔軟性｣（意見の違いや立場の違いを理解する力）､｢情況把握力｣（自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する力）､｢規律性｣（社会のルールや人との約束を守る力）を強化すること。
今日も最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。
わずかでも、「自立型人材」育成のきっかけになれば幸いです。