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古橋博正＠レバレッジ経営学です。
今日は「人件費の変動費化」についてお話しします！
「人件費の変動費化」の時代到来ということで
前回背景をお話しさせていただきました。
今回は「固定費という企業リスク」についてお話しさせて頂きますね。
このことは、少し前の出来事を思い出してみるとよく理解できるかと思います。
バブル崩壊後の「失われた10年」と言われた時期がありましたよね。
それこそ血を流すようなリストラ策で低迷期をいろんな企業が
何とか乗り切っていったのを覚えている方も多いと思います
その際、当然のことながら「人件費」にも大きなメスが入れられました。
人件費には、「固定費」的な側面と「変動費」的な側面があります。
給与のうち、基本給部分は固定費であり残業代やボーナスは
売上高や利益の増減に伴って伸縮するので変動費ということになります。
「失われた10年」と言われていた頃
企業の多くは景気の変動に柔軟に対応するため
人件費をできるだけ変動費化しようと考えていたのです。
売上げが期待できない状況下にあって、固定費を抱えるリスクを努めて回避したというわけなのです。
バブル崩壊後、多くの企業は業績を回復したにもかかわらず
基本給のベースアップはできるだけ抑え、ボーナスを増加することで対応していったのです。
それは、ベアを引き上げると基本給が増加することになるからなのです。
いったん基本給を上げてしまうと、売上げが落ちた場合に賃金カットが難しくなり
ボーナスで対応するのも、人件費の固定費化を抑制して
企業不調時期での抵抗力を高めるようにするために他ならないのですね。
そして固定費の削減策は、これだけにはとどまらなかった。
正社員の雇用を減らし、パートタイム労働者や派遣スタッフで代替する企業が増えた。
さらには、外部労働力としてアウトソーシングの活用を積極的に進めていくケースも見られた。
雇用形態の多様化、人材の流動化というトレンドに乗って
「必要な時に、必要な人材を、必要なだけ」という人材活用の考え方の下
人件費全体をできるだけ変動費化していき、不況に強い企業体質を作っていったのです。
同時に、賃金制度の見直しも進んだ。
従来の賃金体系の基幹となっていた年功給的な制度の見直しを行い
能力や業績をベースとした賃金体系が広がっていったんです。
いわゆる「成果主義」の導入です。
コストの割高な中高年を中心に苦渋のリストラ策を進めていたこの時期
「固定費」を下げて人件費を「変動費」化する動きが一気に加速していったのです。
これらの努力が、後々の景気回復や企業回復の
大きな原動力となったのは言うまでもありません。
不況に強い「人件費の変動化」は今まさに各企業に求められています。
社員の委託契約型のレバレッジ経営がより浸透していくのは時代の流れから
時代の会社運営のあるべき姿だと私は確信しています。
それでは最後に
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