生産性

こんにちは。

木村です。

年が明けて、だいぶ経ちましたが

あけましておめでとうございます。

年末にはSMAPが解散して、

青学の箱根駅伝3連覇で年をあけ、

トランプ大統領の誕生を控えた今年。

どんな年になるでしょうか。

世間ではこんなイベントがあるようです。

2017年のイベントまとめ【酉年】

いかがですか？

個人的には

12月15日公開の『スター・ウォーズ/エピソード8（仮題）』

がとにかく楽しみです笑

さて。

今年最初の記事は

昨年末ころから人事トレンドとして

聞かれていることが増えている

『生産性』についてです。

昨年末、発売された伊賀泰代さんの「生産性」を

読ませて頂きました。

まずは生産性とは何かというところから。

ー　生産性を上げる２つの方法（アプローチ）

上記の図の通り、

「生産性はインプットに対してどれだけアウトプットしたか」

で測れます。

なので、考えられるアプローチは

①インプットを減らす

②アウトプットを増やす

の２つになるそう。

ー　生産性を上げる２つの手段

上記のアプローチを実践するにあたり、

２つの手段があると伊賀さんは言います。

『改善』と『革新』

 

生産性を向上させるには

それぞれ２つのアプローチと手段をかけ合わせて、

４つのどれかに当てはめて考えられます。

日々の業務においては、

「改善」を求められる事が多いですが、

「革新」を生み出す為に広く深くアンテナを張り、

業務の本質を捉えることがとても重要です。

ー　成長とは「生産性の向上」そのもの

ところで、

なぜ人事が「生産性」を考える必要があるのでしょうか。

もちろん自分たち人事としての効率化を図り、

生産性を上げることは重要です。

それをなぜ会社単位で考える必要なのか。

大きく２つの理由かと思っています。

①生産性を向上できない会社は取り残される

ひとつは、社会的な問題。

今後少子化がさらに進み、若い働き手が少なくなり人の争奪戦になるのは明白です。

事業拡大には

・人を増やすか

・生産性を上げるか

どちらかしかないです。

アパレル業界としては、

入れ替わりが激しく平均年齢も低めなため、

頭では分かっても実感が湧きづらく

とても危険だと感じています。

それぞれの部門の視点で生産性向上に取り組むべきです。

②人の成長に大きく関わる要素だから

会社において、成長を促すツールとして「評価」が行われますが、

とても多くの企業が苦戦しているかと思います。

※現場実態と乖離があるetc

 

原因のひとつとして

「生産性」 ではなく

「アウトプット(成果)」だけを

指標にしてしまっていないか、伊賀さんは強く問題提起しています。

 たとえば、こんな声を聞きませんか？

 「経営は残業を減らせと言うけど、やらなきゃいけない事がたくさんある！」

「休日出勤しないと追いつかない」

など。

これの要因は

「成果」だけを評価しているから。

その「質 (時間に対する成果)」を

評価する文化と仕組みが必要です。

ー　おわりに

ここまで、

・生産性の必要性、定義を認識共有する

・評価の仕組みを整え直すべき

という話を書きました。

では実際に

生産性を上げるにはどんな手法が考えられるか。

はたまた、

働き方改革と生産性の関係など、

そのあたりをまた今度書きたいと思います。

P.S.

なぜ生産性が低いと言われるようになったか、以下の記事も興味深かったです。

ー 日本を｢1人あたり｣で最低にした犯人は誰か ー

それではまた。 

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