創業当初、僕も個人事業主の時はすべて一人ですから気が楽でした。人が増えてくるとやっかいなことが多くなります。誰それと誰それが仲が悪いとか、辞めるとか辞めないとか、誰と誰は付き合ってるだの......どうでもいいですね。
企業は人が増えただけでは十分な成果を出すことができません。寄せ集めは組織、チームとはいいません。集合体（グループ）と言います。ただの個人事業主の集まりのようなものです。
この集合体から組織へ、寄せ集めからチームへまとめあげるためには、いったい何が必要なのでしょうか。
組織論では、組織構造論というものがあります。適切な階層の設計、ルールやマニュアルの整備です。しかし、役職をつけて、人を管理させようとしてもなかなかうまくいかないというお悩みは尽きません。管理職が人を育てない、管理職そのものが育たないなどの相談が後を絶ちません。組織化、チームとして機能をさせるのに、絶対にはずしてはならないポイントが３つあります。
１、権限責任一致の原則
その社員に与えられた権限とは、決裁上限であったり、決定権です。権限移譲されていればされるほど、判断のスピードが速く、顧客や時流に上手に対応ができます。この権限が大きくなれば、当然ながら負う責任も大きくなるという考えです。至極まっとうですね。
僕はこの2ポイントからさらに3ポイントで組織を捉えています。
責任＝権限＝義務
責任と権限だけでは仕事の設計が難しくなります。わかりやすいのは社長です。当然オーナー社長ですから、すべての権限を持っていますし、利害関係者（ステークホルダー）、いわゆる顧客や金融機関、社員に対してすべての責任を持っています。では、仕事の義務はないのかと問われれば違います。社長の仕事とは、という定義、いわゆる義務を明確にすることで、公平性や透明性を獲得することができます。
これは部課長のみならず、一般社員にもあてはめて、
・責任の範疇（その社員が関与する範囲）
・権限（その社員が決められること）
・義務（その社員が果たす業務）
これらを設計することが求められます。
２、指揮命令系統の整備
課長に指示を受けた業務を遂行中、ちょっとまったが部長から入る。
このような経験をしたことはないでしょうか。僕は営業マン時代、複数の先輩上司から様々なことを言われて混乱したことがあります。せーｒ数の学校が全国で展開している若手向けの教育研修でも「人によって言ってることが違う。どうしたらいいでしょうか」新卒社員から同様のことがよく相談されます。
１で説明した権限の中には、指示命令することも含まれます。好ましいのは直下の部下に対してのみの指示命令です。下の権限者の頭をとおり越すことは、一般社員が課長に話を通さず、部長に報告をするようなものです。通り越された対象者は立場もなくなりますし、なにより指示を拝命した部下が混乱します。
これは役職の職務、責務設定が不明確ですと起きる問題です。主任は指揮命令者なのか、係長は指揮命令者なのか、などを公式化することで、諸問題が解決できます。
３、情報共有
情報共有とは、横軸のコミュニケーションです。部署内のコミュニケーションであり、部署を超えたコミュニケーションでもあります。僕たちは昨日より今日、今日より明日へと生産性を高めていかなければなりません。生産性を向上させていく要因は様々ありますが、ひとつに体験や経験の共有です。自分一人で体験経験したノウハウ（情報や知識）だけで仕事をすすめるより、多人数で積み重ねたほうが成果の総和は大きくなります。ただ、これではただの足し算です。組織やチームは人がいることで相乗効果を狙います。ですから、お互いの体験経験したノウハウを交換することで、さらに成果の総和が大きくなります。
社内コミュニケーションが大事とよく言われて、イベントや飲み会などを積極に開催される企業様もいらっしゃいます。それはそれで良いと思いますが、もっとも効率的なのは会議やミーティングです。
一般的な会議やミーティングは、ただの報告会、または上司のお説教会になりがちです。生産性を高めるためには、各自が手に入れることができたノウハウを共有するべきです。
効果的な会議やミーティング手法については機会をみつけてまたお話いたします。
浅井隆志