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社員の離職は会社にとって損失です。採用にコストが掛かり、教育に費用が掛かり、まだ売上も挙げていないうちに社員が辞めてしまっては大きな損失です。
社員が辞めてしまう理由には様々ありますが、マネージメントの失敗が起因している場合が多々あります。
社員を辞めさせない、そして建設的なマネージメント手法とどんなものがあるでしょうか。その一つをご紹介します。
まず、絶対にやってはいけないマネージメントとして、「なぜ」の多用です。
うまくいかない、失敗した、目標が達成できない。部下の問題や課題に対して、あなたは「なぜ」という問いかけをしていないでしょうか？
「なぜ？」を繰り返すと、必ず人格否定につながります。
受注を逃した部下に、なぜ？と問い詰めると、「競合が安かったので価格負けしました」なぜ？「うちの会社に価格力がありません」なぜ？「仕入れ量が多くないからです」なぜ？「営業が売っていないからです」なぜ？「私の努力不足です」なぜ？「私の意識が低いからです」なぜ？「・・・」
失敗や課題の原因追求は危険です。人格否定だけではなく、出口のない迷路に入るようなものです。なぜなら、失敗の原因は無限になるからです。
社員が辞めない建設的マネージメントでは、なぜ？を排除して、「どうしたら？」という問いかけにします。
これは、４ＳＴＥＰでマネージメント手法を確立します。
１、課題を明確にする。
２、課題をポジティヴに変換する。
３、どうしたら～だろうか？の疑問形にする。
４、言葉をパワフルにする。
例題
１、部下が目標達成できない。
２、部下が目標達成できる。
３、どうしたら、目標達成できるのだろうか？
４、どうしたら、お客様からヘッドハンティングされるほどの、売れる営業マンになれるだろうか？
この質問を投げかけることが、建設的マネージメントです。
この質問を部下に投げかけ、帰ってきた施策をひとつひとつチャレンジさせる。そうすることで、自発的な行動を起こさせることが可能になります。
マネージャーとして、やるべきことを伝えるのではなく、やるべきことを自分で考えさせ、行動させることが重要です。
ご参考ください。
浅井隆志
・セールスの学校 ホームページ
法人様向け 営業研修専門サイト
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失敗や課題の原因追求は危険です。人格否定だけではなく、出口のない迷路に入るようなものです。なぜなら、失敗の原因は無限になるからです。
社員が辞めない建設的マネージメントでは、なぜ？を排除して、「どうしたら？」という問いかけにします。
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１、課題を明確にする。
２、課題をポジティヴに変換する。
３、どうしたら～だろうか？の疑問形にする。
４、言葉をパワフルにする。
例題
１、部下が目標達成できない。
２、部下が目標達成できる。
３、どうしたら、目標達成できるのだろうか？
４、どうしたら、お客様からヘッドハンティングされるほどの、売れる営業マンになれるだろうか？
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