■コンサルタント／人事責任者のための「社員／部下が成長する面談」【基礎編】オンライン講座
【随時受付中】
■面談メール講座【部下が成長する面談】
「自己流の面談」から「ツボを押さえた効果的な面談」になると、モヤモヤから解放されます。まずは無料の面談メール講座でその「３つのツボ」を手に入れてください！
オンラインでの伝達が増えると気になるのは……意思疎通の齟齬（そご）
私の昔の仲間も現在、今週末まで在宅勤務の指示が出ているそうでして、今の状況を鑑みると……来週以降も延長されるのではと。
そうなると、どうしてもメールや電話、あるいはオンライン会議システムなどでのコミュニケーションが増えますよね。
そこで私なりの視点で気になるのは、
・意思疎通の齟齬（そご）
ですね。
これはですね、単に伝え方が悪いとか、表現力やコミュニケーション力の欠如とか、そういうことだけではない観点もあります。
それは……
・一人ひとりのタイプの違い
つまり、コミュニケーションのタイプがそれぞれ違うことに起因する、これも踏まえておかないといけないかなと。
例えば、それは情報収集や判断や対応の指向の違いだったり。
どれがいいとか、悪いではなく、そもそも違うということです。
例えば、私が認定ユーザーとして企業研修でお伝えしているユングのタイプ論をベースにした
・MBTIメソッドを用いた自己理解の促進
もそうです。
人の心の多様性を、
・心のエネルギーの方向
・もののみかた
・判断の仕方
・外界の接し方
の４つの指標の枠組みで考え、その中でも自然としている心とそうでない心、すなわち心にも「利き手」があり、そこに自分にしかない強みや動機があるとしたのです。
この枠組みを理解することで、他者との建設的な人間関係を築いたり、自分の持ち味を生かしたリーダーシップを発揮したり、心の成長の指針や日常のコミュニケーションスタイルなどを理解するために有益な情報を示してくれます。
あっ、過去の「MBTIメソッドを用いた自己理解の促進」公開セミナーでの開催概要はこちらをご参照ください。
それと、だいぶ昔のこの記事、
・部下のコミュニケーション・タイプを意識していますか？
でも書いていますが、この
・コミュニケーションタイプの違い
を、みなさん頭ではわかっているものの、実際に仕事をしている場面では、ついつい忘れてしまい、
・自分が基準
になってしまうのです。
それはよくこういうふうに表現されます、
「普通、こうするし、こう考えるよね？」
とか
「どうしてこうなるわけ？信じられない、理解不能だよ」
とか。
そして、
「それって、相手にしっかりと伝わっていますかね？」
と尋ねると、
・わかりやすく何度も伝えたつもり
・わかっていると思う
という返答がほとんどだったりします。
そう、自分基準なんですよ。
いや、もちろんね、本人は
「こういったほうが伝わりやすいだろう」
とか
「こんなふうに表せばわかりやすいよね」
とか、善意であって悪意はないんですよ。
でも、実はそれが逆だったりするんです。
私もつい先日、ある仕事の依頼のメールをいただきましたが、読んだときに
「何を言いたくて、
何を聞きたいんだろう？？？」
と「？」がたくさんになりました。
でも、しばらく時間をおいて、何度か読み直して初めて
「あぁ、そういうことか、
でも、ここはこちらからも確認をしないとな……」
と、合点がいったのです。
ここまで読まれると、あなたはもうおわかりかもしれませんが、こういう意思疎通の齟齬（そご）は……
・オンラインだろうが、リアルだろうが基本は同じ
ということです。
そしてもうひとつ、もうこのブログを読んでくれているあなたには、耳タコかもしれませんが
・その瞬間に、
相手のことを人として見ているか、
それとも物として見ているのか
つまり、日頃の相手との関係性、それが築けているかどうか、ここですね！
新型コロナウイルスが心配！？こんなご時世だからこそ面談もオンライン講座！
こんにちは、「社員／部下が成長する面談」の佐藤真一です。
私は２年前から、研修やセミナーでお伝えしている内容を30本の動画にして盛り込んで構成したオンライン講座
・コンサルタント／人事責任者のための 「社員／部下が成長する面談」【基礎編】
を提供させていただいています。
最近ではe-ラーニングも普及してきましたし、閉じた空間での対面は自粛といわれる中でオンラインの講座が注目を浴びていますが……
そうはいっても、
「オンライン講座って有効なの？本当に役に立つの？」
って思う人も多いかと思います。
たしかにそうですよね。
もちろん、これだけですべてを伝えられるわけではないですし、私自身、これで完璧ですなんていいません。
ただ、やはりメリットもたくさんあります。
１．いつでもどこでも学ぶことができる
これはリアルな研修やセミナーのように、日時が決まっているわけではありませんので、自分の好きなタイミングで視聴できます。
特に、東京や大阪などの都市部の会場にはなかなか来られないとか、事業所が全国に組織されていて一堂に会するのはちょっと……とか、時々そういう声も聞かれます。
そのような物理的なロケーションの制約から解放されるのはもちろん、加えて「いつでも」これもメリットです。
私のオンライン講座の特長のひとつでもありますが、
・ひとつの動画が２～10分程度の長さ
になっていますので、
・隙間時間を活用することができる
・見たいところだけスポットで視聴できる
・繰り返しの視聴が苦にならない
などの効果もあります。
やっぱり１時間半とかの動画を見るとなると、それなりの覚悟が必要ですもんね。
それから、
２．パソコンだけでなく、スマホ、タブレットでも視聴可能
ですので、ご自身のスタイルに合わせて、移動の途中でも視聴可能なんです。
そして、さらに
３．納得いくまで何度でも
これ、意外と重要かなって。
リアルの研修やセミナーは、確かにその場でのインパクトありですし、双方向でのアプローチができます。
オンライン講座では、たしかにそこは弱いのですが、繰り返し視聴して復習できるのは大きなメリットです。
やはり繰り返し視聴していただくことで定着が促進されますし、なによりも現場で実践してみて、
「あれ、こういう時はどうすれば……」
とか
「こんな場合はどうするんだったっけ？」
とか、後から再確認できるんですよ。
この実践の結果を補完してくれるのは意外と大きいですよ！
こう書いていくと、いいことばかりに思えるかもしれませんが、たしかにリアルな研修やセミナーと比べるとデメリットもあります。
それは、
・グループでのワークやディスカッションがしづらい
・その場での実践練習がしづらい
・どうしても一人ひとりの理解力に差が出る
などなど。
なので、企業研修などでお問合せをいただき、まとまった人数を予定されているときにはまずは集合研修をおススメして、復習用にオンライン講座を活用していただく、そんなご提案をさせていただきます。
そうすることで、より強力だと思うからです
また、リアルであってもオンラインであっても、とても大事なのは、
・受講後の継続的な実践と修正
なんです。
私がお伝えしている「社員／部下が成長する面談」って、「面談」という性質上、こうすればOKという唯一の正解があるわけではないんです。
もちろん定石はあるものの、一つひとつが同じものがない、まさに「ライブ」なんですね。
そしてコミュニケーションスキルは、やはり
・知識、スキル、テクニックではなく、継続的な実践とフィードバックによる修正
これが面談力向上の近道なんです。
で、これを補完するために、リアル講座でもオンライン講座でもプランによって
・受講後のフォローアップのためのオンライングループコーチングの機会
を設けています。
これを行うことによって、
・面談実践前の心配や不安が解消できる
・実践後の疑問や改善の相談ができる
・さまざまな視点やアイディアがもらえる
・自分以外の人たちの実践体験が共有できる
・それによって自分の引き出しが増える
：
：
という本質的なメリットだけでなく
・実践のリズムができる
・ともに頑張る仲間ができる
・自分だけの苦悩ではないと気が楽になる
という副次的なメリットも大きいですね。
オンライングループコーチングといっても、あまり想像つかない方もいるかと思うので、そんな時にはこちらの動画をどうぞ！
「なるほど、こんなふうに行われるのか！」
と雰囲気を感じていただけるかと。
特にこういうご時世だからこそ、いや、なんなら新型コロナウイルスが収束し、リアルな面談やコミュニケーションが多く必要となってくる前に、ぜひ
・コンサルタント／人事責任者のための 「社員／部下が成長する面談」【基礎編】
の活用も、選択肢のひとつとしてご検討いただければと思っています。
そして最後に書きますが、たとえリアルであっても、オンラインでも大切なのは、
・相手を人として見ているのか、それとも物として見ているのか
ここだと思っています。
リーダーとして耳障りのいいことばかりは言えない……
経営者や管理職など、いわゆるリーダーとして、社員／部下と接する中で、耳障りのいいことばかりは言えない、甘いことばかり言ってられない、時には厳しいことも言わないと……
あなたも、そういう場面ありません？
ありますよね。
で、やはり多くの方は、そこでなんらかのストレスを感じます。
当然仕事ですから、いい加減なことはできないし、クオリティを下げることも妥協することもできない。
できていないのに、できているとは言えないわけでして……
耳障りのいいことばかりを言えるわけではないですから。
あなたはどうしています？
実は、やはりここでも大事なのは、
・相手のことを人として見ているのか、
それとも物として見ているのか
ここだと思うんです。
つまり、
・相手のためを思って伝えるのか、
それとも自分の立場のためか
ということです。
誤解をされがちなのですが、
・「人として見ている」が優しい、ソフト、
「物として見ている」のが冷たい、ハード
このように思われがちなのですが、
・人として見てハードな対応をする
こともできれば、
・物として見てソフトな対応をする
こともできるわけです。
そして、私がお伝えしている面談では、
・評価のためではなく、社員／部下の成長のため
という大前提、大義があります。
ここで必要なのは、
・「成長のため」ということは、
相手が目指しているもの、目的、ゴール
これを知っていて、共有できているかどうか
つまり、上司・部下とも同じ方向を見ていられるのであれば、そのサポートになるわけです。
一方、対峙しているとすれば、それは評価であり、批判、批評にもなりかねない。
ここまで書くと、もうお分かりかもしれませんが、
・日頃の関係性
が大事なわけです。
あなたも同じですよね。
信頼している人からの厳しい言葉、アドバイスは聞けますが、そうでない人からのそれは、聞く耳を持てないじゃないですか。
ここまでが本質だと思うのですが、それを補完するスキル、テクニックとして、私はよくこういう前置きを使います。
それは……
「ちょっと厳しいこと言うけど、いい？」
とか
「本音で言ってもいい？」
とか。
どういうことかというと、相手にちゃんとキャッチできるように、合図を送り、その許可を取るということです
こうすると、相手も
「来るな……」
って体制を取りますからね。
それから、
「あなたのために～」
という言い方もあるかもしれませんが、ここも社員／部下から見透かされますよ、
・自分のためを思って伝えてくれるのか、
それとも上司自身の立場のためか
ということがね。
ご注意くださいね！
このあたり、とても重要ですので、こちらでも、しっかりとお伝えしています。
・コンサルタント／人事責任者のための 「社員／部下が成長する面談」【基礎編】 オンライン講座
よろしければ、ご活用くださいね。
職場での上司・部下の面談、ズバリ、成功のカギは何でしょう？
「職場での上司・部下の面談、
ズバリ、成功のカギは何でしょう？」
こう聞かれたら、あなたなら何と答えますか？
今、頭の中にどんなキーワードが浮かんできています？
まっ、これも唯一の正解があるわけではないと思いますが……
「正しい話の聴き方、つまり傾聴？」
それもありますね。
「正しい質問、効果的な質問の仕方？」
それも大事ですね。
「やっぱり部下への承認でしょ？」
それもしかり、
「いや正しく評価することと、それをちゃんと説明できないと……」
うんうん、それも重要ですね。
でも、私が答えるとしたら、部下との面談の成功のカギは……
●上司であるあなたが、
部下のことを物として見ている状態をなくす、もしくは減らす
ということです。
そうそう、ここでも「箱」ですね。
つまり、
●今、部下のことを人として見ているのか、
それとも物として見ているのか
ということです。
ここで復習ですが、物として見ているのは
●自分の目的を達成するための便利な道具
●邪魔なもの、障害物、厄介なもの
●居ても居なくてもどうでもいい無関係・無関心なもの
この３つです。
たしかに面談では定石もありますし、知識やスキル、テクニックは必要です。
みなさん順番を間違えています。
でも「やり方」よりも、まず「あり方」なんですよ。
ですが、どうしてもスキルやテクニックのほうに意識がいきます。
そのほうがわかりやすいからですね。
でも私は、
●あり方 ⇒ やり方
の順番で伝えます。
あり方を意識した上で知識、スキル、テクニックを身に付ければそれが本当に活きてくるんです。
その逆ではいくらそれを使っても、期待通りの成果は出ません。
そこで、みなさんわからなくなるんです。
「えっ、傾聴したはずなのに……」
「どうして？ちゃんと質問したのに？？？」
「本に書いてあるとおりに承認したのに、反応イマイチなんですけど……」
と混乱して、
「どうして？？？」
と苦悩するわけです。
来月の
■「部下との面談」パワーアップセミナー
2017年１／１７(火)東京開催【残席４】
でも、まずはこのことをお伝えしてから、知っておいてもらいたい重要なポイントをお伝えしていきます。
●リーダーとしてのあり方
●求められる人材と部下をみる（評価の）ポイント
●留意するポイント（グループワーク含む）
●面談のエクササイズ（実践練習）
●それでも陥りやすいワナ
などなどです。
それだけではなく、受講されている方が
●どんなことを知りたいのか
●何を解決し、どうなりたいのか
についてももちろんお答えします。
ちなみ来月参加される方から、
「思考が異なるメンバーと、どのようにコミットしつつチームビルディングしていくか？」
とか
「スタッフのサポートをする立場ではあるが何かあった時にしか面談の機会がない。ちょっとした時間でも”面談”のような関わりを持ちたい！」
とか、リクエストをいただいています。
あなたならどうですか？
実はこの中にも、チームやメンバーとよりよい関係性を構築し、部下により成長してもらえる重要なポイントが入っているんです。
おそらくそれがセミナー中に明確になると思いますよ。
あなたもぜひこの機会をご活用くださいね！
2017年１／１７（火）に開催します。
【残席4】「部下との面談」パワーアップセミナー 、2017年１／１７(火)東京で開催します！
私がどんな人たちに
に参加してもらいたいかというと、例えば、
●まだまだ面談する習慣や制度も整備されていないが、成長ステージにさしかかっている企業
●定期的な職場面談は行っているけど、面談にいいイメージを持てていないという企業
の経営者や管理職の方々です。
おそらくこんなふうに感じているのではないでしょうか、
●面談ってそんなに大事なの？どうせ情報収集とガス抜きだけでしょ？
●義務だからやっているけど、面談のやり方も習ったこともないし、見よう見まねでやってますけど……
●特に評価とそのフィードバックの面談は、胃がキリキリするくらい憂鬱……できればやりたくないですよ
●部下からはよく思われないのではないか、どうしたら納得してもらえるか、面談後、いつも不安なんです
などなど。
私もソニーで人事マネジャーをしていた頃、似たような声をたくさん聞きました。
そこでこう考えるようになりました。
単に表面的な面談スキルではなく、
●面談＝上司と部下とのコミュニケーション
ととらえ、以下のポイントにまとめました。
●面談に臨むリーダーとしてのあり方の確立
●その企業・組織・チームのビジョン実現にむけて、どのような人材が求められるのか
●より対等な関係（上司＝評価する側、部下＝評価される側からの脱却）を目指し、責任は５０：５０
これを基本として、
「部下が成長する面談」
を目指します。
そして、これがより加速されるために必要な知識、スキル、ノウハウなど、見よう見まねや思い込みではない
●実践的なスキルアップ
を図ることを目的としています。
例えばこんな効果が期待できます。
●評価のレビューとフィードバック、目標設定や課題への挑戦が、より具体的に共有され、部下が成長を実感できることで、自立型人材が増え業務遂行の質も向上する
●部下との関係性が改善され、日々のコミュニケーションが円滑になる
●結果的に組織やチームの生産性が上がり、少なく見積もっても１０～２０％向上する
私が目指すのは、
●部下が成長を実感でき、自然と成長していく面談
です。
「えっ、そんなことできるの？」
と思われているかもしれませんが、部下の成長に「面談」は欠かせないのです。
部下が成長するためには、自身で考えるだけではダメです。
部下が成長するためには、上司がアドバイスするだけでもダメです。
この両方が必要で、しかもそのための場、そしてそれが継続される、まさに「面談」が最適なんです。
でもそれが職場では、イマイチ活用されていないのが現状なんです
ホント、もったいないんですよ。
なので私は、
部下との面談にマイナスイメージを抱き、ストレスを抱えている人に、まずは「面談」についてよく知ってもらい、その後、職場での実践と改善をコーチングで継続フォローしながら、現場で使えるスキルアップを実現し、組織やチームの生産性を継続的に図る
そんなサポートをしていきたいのです。
そのスタートが、
なのです。
私は
憂鬱でしかたない社員／部下との面談を楽しく機能させ、社員／部下の成長を促進しながら、組織やチームの生産性向上をサポートする
そんな「部下との面談」コンサルタントです
2017年１／１７（火）に開催します。
ぜひこの機会に「部下との面談」を見直し、ブラシュアップを図って年明けのスタートダッシュを！
「部下との面談」パワーアップセミナー 、３／１１(金)東京で開催します！
最近、企業や法人の中でも開催していて、半年に１回ぐらいの頻度でオープン開催している
を２０１６年３／１１（金）東京で開催します。
これは私が前職ソニーの人事マネージャー時代に、
「”面談”についてあまり知らずに、うまく機能せずに、もったいないなぁ」
と強く感じていたことに原点があります。
当時、面談する上司の方々に尋ねると、
「面談？
正直、その時期になると憂鬱なんだよね。
胃がキリキリ痛くなるよ。
あんたら人事がやれっていってるから仕方なくやってるけどね……」
と多くの方々が面談に対してのいいイメージはほとんどありませんでした。
一方、面談される部下の方々に聞いても、
「えっ、面談ですか……受けたくないです。
だって、上司ばっかり話してますし、なんか誘導されているみたいで、あまり意味を感じませんし……憂鬱です」
とこちらもイメージ悪いんです。
「これではよくなるわけないよな……」
そう感じました。
「でもなんでこんなにまで双方でイメージがよくないんだろう？？」
って考えたら……なんとなくわかりました。
そう、みんな知らないんです、
・面談の本当の目的
・面談のポイント、コツ
・陥りやすいワナ
：
：
ちゃんと知らないから、見よう見まねで自己流でやるしかない。
そりゃあ不安にもなるし、怖いじゃないですか。
しかも、面談って密室で行われることが多いです。
だから他の人はどうしているのか、どうやったらいいのかもわからない。
さらに今まで経験してきた面談は、
・自分が部下の時に見よう見まねの上司から受けた面談
・自分が上司になって見よう見まねでした面談
多くはこの２つのパターンなんです。
これではよくならないし、いつまでたっても機能しないわけです。
■「部下との面談」パワーアップセミナー
２０１６年３月１１日
少人数でカッツリとお伝えします。
ぜひ、この機会にご検討くださいね！
セミナー終了後には、
・効果的な面談の手法と、あなたの課題に即した行動計画
が手に入ります！
部下との面談で評価が高くても、納得度合いが低いときには
先日、ある企業の若手管理職と話をした時のことです。
「２０１５年は年末のボーナスも今までよりも増えて……」
「おっ、よかったですね！」
「たしかに金額は増えたんですけどねぇ……」
「あらら、どうしました？
満足してない？」
「いや、そんなこともないんですが……なんかモヤモヤして」
「ほう、モヤモヤですか？」
「イマイチ、納得していないんですよ」
「どういうことですか？
もう少し聞かせてもらえます？」
「ええ、周りのみんなは金額が上がったって喜んでいましたけど、私自身はなんかモチベーションが上がらなくて……。
いや、金額が上がったのはうれしいのですが……」
「なるほど。
それってもしかして、ちゃんとすり合わせできていないからじゃないですか？」
「すり合わせ？」
「そうそう。
どうしてそういう評価になったのかとか、現状どういう課題があって、次にどういうことに挑戦すればとか、そういうことを上司とあまり話ができていないのでは？」
「たしかに……そのとおりです。
もっとメンバーを育成してくれとはいわれていますが、具体的なビジョンまでは見えていないのかもしれません」
「そうなんですね。
いや、私も会社員時代にですね……」
と、過去に書いた私が体験したこんなエピソード
をお話したら、とても納得されていました。
そして、
「今度、時間を取って上司と話をしてみます」
と少し笑顔になっていました。
たしかにボーナスの金額や評価があがれば、うれしくないわけではない。
でも、その意味やねぎらい、さらには現状の課題認識や
「次にはこういう課題や問題にチャレンジすれば、さらによくなるよ、そして将来のビジョンやゴールにはこういうふうに結びつくよ」
みたいな会話ができるといいですよね。
というか、こういうことが必要なんだと思うんです。
「評価」って、数値や金額だけではなくて、あくまでも組織やチームの理念・ビジョンの実現にむけて、
・その存在意義、あるいは一人ひとりの役割や存在意義は何なのか
・そしてどんな人材が求められているのか
・そこにむけたどんな成果や行動がどのように評価されるのか
を確認し、次にむけての方向づけをする、そんなプロセスだと思うんです
その実践のためのひとつのツールが人事評価制度でもありますし。
もしかしたらすり合わせは容易ではないかもしれません。
でも、ここで手を抜くとその後の展開に大きな差が出てくるんです。
評価する側も評価される側も同じように責任が生じますしね。
あなたはちゃんと「すり合わせ」できていますか？
もしもできていないとしたら、いつそれをしますか？
セミナー終了後には、
・効果的な面談の手法と、あなたの課題に即した行動計画
が手に入ります！
面談で、質問したらすぐに答えが返ってこないとダメだと思っていませんか？
上司と部下との面談でときどき聞かれること
「部下が私の質問に対してすぐに答えられないんですよ……
どうしたらいいんでしょう？」
「そうですか」
「いや、私だってもちろん待ちますよ。
なにも間髪入れずに答えてくれなんていってないんですよ」
「そうなんんですね」
「でもね、数十秒待っても１分待っても答えない。
やっぱりなにも考えてないんじゃないかって」
「そうなんですね。
ところで質問って答えが返ってこないといけないと思ってません？」
「えっ……でも、質問されたら普通答えますよね？」
「そうですね。
でもね、私はすぐに答えが出なくてもいいと思って、
質問を投げかけているんです」
「えっ、答えが出なくてもいいってどういうことです？」
「あっ、すいません。
正確にはすぐに答えが出なくてもいいっていうことです」
「すぐに出なくてもいい……ですか？
うーん、よくわかりません」
「人はね、質問を投げかけられた瞬間に考え始めるものなんですよ」
「はぁ……」
「例えばですね、考えないでくださいよ、
いいですか、絶対考えちゃダメですよ！
ところで昨日の夕食、何食べました？」
「えっ、あっ……刺身と煮物……です」
「ね、考えちゃいますでしょ！」
「なら、なんで？？？」
「いや、答えを出すまでに時間がかかることがあるんですよ」
「はぁ」
「それがすぐかもしれないし、１０分後かもしれないし、
翌日かもしれないし、３日後かもしれない」
「３日後？」
「そう、家でお風呂入っている時に閃くかもしれないし、
布団に入った時に答えが出るかもしれないし、
電車に揺られている時に思いつくかもしれません」
「うーん」
「だから、ある意味私は質問を投げっぱなしでもいいと思っています」
「投げっぱなし……か」
「それで答えがでたら、
『あのぉ、この前いわれた質問なんですけど……』といってくるか、
もしかしたらそういってこないかもしれない」
「はい……」
「それでもいいと思ってます。
そうすれば短い限られた時間の中でも、
質問を投げられるじゃないですか！」
「そうなんですね。
そんなことまるで考えたこともなかったです」
「よかったら、ちょっと試してみてください」
という感じです。
あなたも似たような経験ありませんか？
上司から投げられた質問、その場ではうまく答えられなかったけど、その後、ずーっとそのことを考えていたとか。
先輩や友人から投げられたひと言が頭から離れずに、それでずっと考え続けたとか。
質問を投げられたあと、その人の中で検索エンジンが周り始めればそれで十分。
いつかポコッと答えが出るかもしれません。
逆になんとか答えさせようとすると……無理に誘導してしまいますしね。
セミナー終了後には、
・効果的な面談の手法と、あなたの課題に即した行動計画
が手に入ります！
「辞められたら困る……」、部下との面談で「離職」は防げるのか
企業研修などで面談についてお伝えするときに、事前に簡単にお尋ねします。
「部下との面談、あるいは部下との関係で困っていることは？」
するといろいろなことがあがってきますが、その中で多いのは
「離職」
に関することです。
状況はさまざまです。
・業務多忙で疲弊したり、閉塞感があり、離職や異動につながってしまう
・本人の向上心がなく本心としては引き止めたくもないが、辞められると正直人員的に難しい
・期待していたのに辞めたいといわれると、ガッカリする
・やっと仕事も覚えて戦力になってくると思ってたら辞めたいといわれた
・きちんと対応していたつもりだが、「ここではキャリアプランが見えてこない」といわれた
・「ちょっとお話があります……」といわれるたびガッカリするし、いつまたいわれるだろうかとヒヤヒヤする
・不満があり辞めたいといわれたが、それらに応えることはできないので対応に苦慮する
：
：
いろいろです。
私も人事マネジャーをしているときには現場の管理職から、今はいろいろな会社の経営者や管理職の方から相談をされます。
そして、みなさんもおわかりだとは思いますが、
「辞めたいです……」
と言ってくるときには、本当は……遅いですよね。
軽くそうことを言ってくる人はあまりいません。
それぞれ自分でいろいろと考えたり、誰かに相談したりして、自分なりの結論を出して、最後の最後に
上司であるあなたに言ってくるんですね。
悲しいし、悔しいし、ホント情けないといいうか、ガッカリというか。
もちろんその状況によって対応はそれぞれだと思うのですが、大事なのは対処療法ではなく、やはり日頃からの面談です。
関係性の構築です。
そのための面談でもあります。
以前にも書いたかもしれませんが、大きなギャップは突然できあがったものではないのです。
割り箸を思い浮かべてください。
一方はつながっています。
そこがスタート地点です。
でも片方を手で開いていくと、だんだんその間隔は開いていきますよね。
割り箸ぐらいの長さならたいしたことはないかもしれません。
すぐに修正できます。
でもその角度で箸の長さが１ｍになったらどうですか？
１０ｍ、２０ｍ……１００ｍと延びていったらどうですか？
間隔は相当開いているはずです。
だからなるだけ早くそのギャップを埋めて欲しいのです。
こまめにそのギャップを発見し、修正してもらいたいのです。
このギャップは半期毎の評価面談でも発生します。
多くは評価に問題があるのではなく、スタート地点の目標設定ですり合わせが不十分であったり、途中の進捗確認がされていなかったり……。
そしてそれが繰り返されると、離職にもつながったりします。
だから「面談」、私は広義に上司と部下とのコミュニケーションと位置づけていますが、これが本当に大事なんです。
ただ大事なのは「面談」のスキルやテクニックではありませんよ。
上司としてのあなた自身の「あり方」です。
それを整えた上での「面談」のスキルやテクニックです。
「面談」ですべての離職を防げるとは思いません。
でも、本意ではないかなりのケースを防げる、そのサポートになると思っています。
「部下との面談、あるいは部下との関係で困っていることは？」
もしも気になることがありましたら……
セミナー終了後には、
・効果的な面談の手法と、あなたの課題に即した行動計画
が手に入ります！
みんな正しい面談の方法を知りたがるのですが……
先日、ある会社の方に面談の資料を見せていただく機会がありました。
どんなことが書いてあったか大雑把にいうと、
・傾聴が大事（部下７割、上司３割の割合で話すことを意識）
・その他、視線、ボディランゲッジ、声のトーン、相槌を意識する
・開かれた質問（オープンクエスチョン）とその例
・承認が大事、そのポイント
というものでした。
いや、それぞれが間違ってはいないんですが……これでできるかなというと、正直ちょっと疑問でしたね。
ちょっと表面的なスキルに寄りがちなんです。
おそらく多くの会社や組織でこういう傾向にあるのではないかなと。
いや、これらのことでさえ共有できていないところも、少なくないのではないでしょうか。
でですね、私が伝えるとしたら、まずは姿勢です。
リーダーとしての、そして面談に臨む時の、もっというと日頃からの姿勢、あり方です。
面談のときだけうまくやろうとしてもそれは無理です。
普段から社員や部下は、上司であるあなたのあり方を見ています、そして感じています。
だからごまかしが効かないです。
ここでも「箱」です。（「箱」って何？という方はこちら ）
シンプルに、
・社員／部下のことを人としてみているのか、それとも物としてみているのか
これです。
これをまず意識できていないと面談の成功はありません。（キッパリ）
そしてその上で必要な知識やスキルを積み上げていきます。
知識やスキルは必要です。
これを多くの方々が誤解されていることがあります。
だからその誤解を解いていかなければなりません。
まず大きな誤解は……
・正しい面談の方法を知りたがるが、そんなものはない
ということ。
みなさん、正しい面談方法を知りたがります。
「どうしたらちゃんとした面談ができるか、その方法は？」
と聞いてきます。
そんなのはないんです。
正確にいえば、
「唯一の正解があるわけではなく、一人ひとり違いますよ。
でも必須の知識や定石はあるのでそれを学んでください。
あり方とやり方の両方を整えてください。
そして実践です、試行錯誤をしてみてください」
と伝えたいです。
具体的なことでいえば、冒頭で書いてあった
・傾聴が大事（部下７割、上司３割の割合で話すことを意識）
私はちょっと甘いなぁと思います。
なぜなら、経験的にこれでは、ほとんどの上司が半分以上話してしまうだろうと思うからです。
だから私は、部下８～９割、上司１～２割と伝えますし、口頭では、
「感覚的には、上司のあなたがほとんど喋らないぐらいですよ！」
と。
このぐらいでようやく半分以上、部下が話す感じです。
「えーっつ！」
って、みなさん驚かれますよ。
でもね、面談って基本個室、クローズされている空間で行われているので、自分がどのくらいしゃべっているか、どのようなふるまいをしているか、それが部下にどのように映っているか、わからないんです。
もともと見よう見まねですしね。
そして途中書いたように、部下のことを物としてみていながら、話を聞いているとどんなことが頭の中で展開されると思います？
「そうだよ、そうやってくれれば楽なんだよ」
「ん？なんでそんな面倒なことをやる？もっとスムーズにできるだろ？」
「あ～、コイツなんもわかってないなぁ、このまま聞いていても時間のムダだ」
：
：
こんなことがあなたの頭の中を支配し始めるんですよ。
するとね、もう相手の話なんて聴けていませんよ。
傾聴とはまるっきり反対になります。
「傾聴」っテクニックのように語られますけど、本質はマインドやあり方なんですよ。
聞いてますよの雰囲気をいくら頑張って醸し出そうとしても、そんなの相手が感じ取りますからね。
ここまで書くと、
「やっぱり面談、面倒くさいなぁ……」
と思われるかもしれませんが、少しずつでも確実に向上するものです。
そしてこれが部下の成長、ひいては組織の成長につながるわけですから、ぜひみなさんも意識をして、少しずつでも実践して頂ければと思います。
自分が興味のあるところ、できそうなところからで結構ですから。
セミナー終了後には、
・効果的な面談の手法と、あなたの課題に即した行動計画
が手に入ります！