休日振替と代休
「休日の振替」と「代休」は労基法の休日に関する規定の適用上、明確に区別する解釈がされています。
「休日の振替」とは、労働義務のない休日を、労働義務のある労働日とあらかじめ振り替える（交換する）ことで、休日であった日は「労働日」に、労働日であった日は「休日」に変更になります。例えば、休日とされている日曜日と金曜日を事前に振り替えるとすると、日曜日は「労働義務のある労働日」に、金曜日は「労働義務のない休日」に変わります。
一方、「代休」とは、事前に振り替えるといったことをせずに休日労働をさせ、事後的に代わりの休日を与えることで、例えば休日とされている日曜日に出勤させ、その代償として月曜日に休ませるといったような場合があります。この場合、その時点では日曜日はあくまで「労働義務のない休日」であったわけで、その労働義務のない休日に労働させた以上、この日について、たとえ翌日に代休を与えたとしても、日曜日の労働は「休日労働」として割り増し賃金の支払いが必要であるとされています。
振替できる旨の規定が設けてあっても、休日出勤させた後に労働者が代休を請求した場合は 代休であり割増賃金の支払い義務があります（事前に具体的な手続きを行わないと振替とはならない）
代休を与えることは労基法上要求されてはおらず、使用者は就業規則等に特別の規定がないかぎり、代休を与えなくてもかまいません。代休を与えるとしても１週１日（または４週４日）の週休制の要件に、縛られることもありません,
ただし、休日を与えない場合は労基法３５条毎週少なくとも １回の休日に違反します
◆休日振替えの要件
業務の都合により、所定の休日にどうしても労働させざるを得ない場合が生じます。「休日の振替え」とは、このような時に、あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、その代わり他の労働日を休日とすることをいいます。この場合、前に休日とされていた日が労働日となり、休日に労働させたことにはならないので、割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、振替えを有効に行うためには、①就業規則に、「業務上必要のあるときは、休日を他の日に振り替える事がある」旨の規定を定め、②振替え実施日の少なくとも前日までに、振替え日を指定のうえ、労働者に通知することが要件とされています（昭63．3．14基発第150号）。
裁判例にも、就業規則上の休日振替規定に基づき労働者の労働義務が発生することを認め、「個々の振替の際に労働者の同意、了解がなくとも」休日振替えが違法、無効となるものではない、としたものがあります（横浜地判昭55．3．28）。
気をつけなければならないのは、労基法の規制との関連です。まず１週１日または４週４日（変形休日制の場合）の休日という原則（35条）に反しないことです。使用者は、法定休日が確保されるように振替日を特定しなければなりません。
また、同一週内に振替日を特定できない場合、結果として週40時間の法定労働時間を超えることになります。たとえば、土・日のいずれかの休日を、１週先の火曜日と振替えると、当該週の労働時間は48時間となります。これは時間外労働となりますので、36協定の締結・届出（36条）と割増賃金の支払い（37条）が必要です。
１週間とは、たとえば「月曜日から日曜日」の７日間をいい、事業場の就業規則等で定めるところに従います。就業規則等に別段の定めがないときには、通常、「日曜日から土曜日」までの暦週であると解されています。
（昭和２３年４月１９日基収３９７号、昭和６３年３月１４日基発１５０号）
就業規則に、休日の振替を必要とする場合には休日を振り替えることができる旨の規定を設け、これによって所定の休日と所定の労働日とを振り替えることができるか。
一 就業規則において休日を特定したとしても、別に休日の振替を必要とする場合休日を振り替えることができる旨の規定を設け、これによって休日を振り替える前にあらかじめ振り替えるべき日を特定して振り替えた場合は、当該休日は労働日となり、休日に労働させることにならない。
（就業規則で休日を定め、休日の振替えることができる旨の規定を設け、あらかじめ振替日を特定して振り替えた場合 休日労働とは ならない）
二 前記一によることなく休日に労働を行った後にその代償としてその後の特定の労働日の労働義務を免除するいわゆる代休の場合はこれに当たらないこと。
月末締めの1ヶ月単位で賃金が計算されている場合、その月にした残業代と代休はその月内で処理します。
例えば1月に残業し、その代休を2月に取ったとします。
この場合1月分として残業代を支払い2月分で代休分を控除します。
振替で労働させても１週４０時間を超えれば残業代が発生します
休日に労働する場合は休日割増賃金が発生します（代休）
労働基準法代24条の全額払いの原則に違反しないようにします