雇用対策法の改正により平成19年10月1日から労働者の募集・採用時に年齢制限を設けることができなくなっています。しかがって労働者の募集及び採用の際には、原則として年齢を「不問」としなければならない。ただし、これには例外規定があり、合理的な理由があって例外的に年齢制限が認められる場合がある。
【例外事由：雇用対策法施行規則第1条の3第1項より】
1号： 定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
3号のイ： 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
1号は例えば就業規則等で、期間の定めのない労働契約者(いわゆる無期雇用。一般的には正社員など)は60歳が定年と定められている場合、60歳未満を募集・採用するというのが該当するがこれは例外として認められている。だからこれを適用したケースでは75歳の人が応募しても採用できませんということになる。まあ、容易に理解できる例外である。
ところが3号のイは少々変わっている。長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合、上限年齢を定めることが認められるというものである。事業主にとっては建前でも「キャリア形成のため」と言ってしまえばよいわけで、一見実に都合が良い例外と思ってしまうのだが、これを認めては「原則」が成り立たない。即ちこれを適用するには条件がある。
①対象者の職業経験について不問とすること
②新規学卒者以外の者にあっては、新規学卒者と同等の処遇であること
これらの要件を満たす必要がある。
①の職業経験とは資格ではなく、純粋に社会人としての職務を経験を指す。例えば営業経験3年以上。。。など。これを不問にするということは、新規学卒者も職務経験者も同じく、一から指導・教育して育てますから一定年齢以下の人を採用させてください。ということを事業主が希望していると考えられる。
ちなみに②の「同等の処遇」とは、賃金等が新規学卒者と職務経験者とが完全に一致しなければならない趣旨ではない。
あくまでも原則論としての話の上では、事業主が期間の定めのない労働契約者を募集・採用の際、2つのケースを考えることになるだろう。
A：年齢よりも経験を優先。即戦力を求める場合→年齢：例外事由1号を適用。定年の年齢未満に限定。経験：希望する職務経験者に限定。
B：経験よりも年齢を優先。より若い世代を求める場合→年齢：例外事由3号のイを適用。○○歳以下に限定。経験：不問
というものの現実問題として、事業主は職務経験がある若い世代を希望しているという点は事実としてあるわけであり、Aのパターンで求人があっても募集予定数以上の応募があった場合は年齢で篩にかけられてしまう可能性は少なくない。むしろそれが現実かもしれない。
現状の転職可能な年齢のボーダーラインは35歳程度と言われています。このような景気ですし、有効求人倍率が低い状況でもあり就職・転職戦線は厳しいようです。
ご訪問ありがとうございました。