先日、参加した研修では、採用時に職場適性や職種適性を見ると同時に「マネジメント資質」も判定する必要があるとのことでした。マネジメント資質・・・着眼点を聴くとなるほどと思えたのですが。
近頃、関与先に伺うと偶然にもこれに関連した話によくなります。マネージャーたる人間の望ましい素行、業務プロセス、会社として求める仕事や役割、企業によっても様々であると思います。うまくまわっている組織はこのマネージャーが機能していることが多いように思います。
私もよくこれに関して問われたり、いきなりレクチャーするよう求められたりするのですが、基本的には次の通りです。
①まず「人」にどの程度興味を持って接する事ができるか？
損得はとっぱらわなければなりません。対象者がどんな心境で、何に迷い、どうすれば個として最もベストなのか？時に叱り、たまに褒めて献身的に接する事、これに尽きると思います。ゆえにプレイングマネージャーには、会社として業務采配を考慮する必要があります。6年が限界らしいですよ。
②自らが率先垂範できるか？
いざとなると自分で成し遂げるのが管理者の姿。管理される側は斜めに見ている事も多いので、少なくとも尊敬できる部分を魅せることが必要。日常の立ち振る舞い、仕事そのもの、オフの過ごし方、少なからず意識的な部分が必要。また、これを周りも演出しなければいけない。
③信賞必罰のけじめがある。
なあなあの仲良しクラブなら、学生のサークル活動となんら変わりません。メリハリをつけて媚びない対応が求められると思います。しかし、根底に①の要素があれば徐々に理解されます。軸がぶれてはいけないということです。また、人間なので間違いや訂正は必ずでてきます。そのときは素直に認めてたとえ部下でも謝罪の姿勢を見せなくてはいけません（ほとんどがこれができない）。
あくまで個人的（というより極私的）な解釈に基づいているのですが参考までに。マネージャーの目的意識はすべての根っこにあると思います。
「○○がもう少し社員に語ってくれたらなあ・・」「行動にもう少し自覚をもってくれたらなあ」「結局は社員対社長の構図になる」など、嘆き節はさまざまなところから聞こえてきます。マネージャーの方、中間管理職の方、自身の業務は大変だと思いますが、少し視野を広く持って「組織を機能させる」ことを意識すれば、もっともっと今より良くなると思います。管理職だからと言って完璧にはいきません。失敗や挫折、報われない気持ち・・しかし、能動的に取り組んだことしか、自分の力にはならないと思います。
まずは人に興味を持つところから始めてみてはいかがでしょう。難しいことではありません。例えばそれは朝の挨拶を投げかけて、部下の反応を見ることなんかからでも、気づくことはたくさんあるものです。ちょっぴり動きや態度を変えていくことで、環境にも大きな影響を及ぼします。
負も然りなので注意を！