若手研修で、本格的に取り組んだのは、4年目社員向けの研修
私が携わる前は、三年目の離職防止がきっかけだったらしい
四年目じゃ遅いじゃん
と言いたいところだが
IT企業では、テクニカル育成のため、三年間は育成期間としていることが多く
タイミングが難しいということ
まーいずれにしろリテンションがテーマなのだけど、まずは、前年度の実施の振り返りデータを分析した
カリキュラムとしては、二泊三日で三年間を振り返り、今後どのようにキャリアを積み上げるか？といった感じだった。
まー筋は良いなーと思って
アンケート結果を見て驚いた
満足度が70%台
コメント欄を見ると
何のためにやってるのか目的が不明
ロケーションが遠すぎる
インフルエンザ発生に関するクレーム
が目についた
？？？
新入社員育成の担当が企画した手厚い研修で
実施会社も有名な一流の研修会社なのに、、、
早速、昨年度の受講者を10名ほど、集めてもらって、ランチを兼ねてヒアリングを開始した
今でも忘れられない衝撃だった
去年の四年目社員向けの研修覚えてる？という最初の質問にほとんどの人が答えられなかったのだ。
半年前の話だよ
どこどこでやったこれこれこういうやつ、と言ったら、場所で思い出した
ポイント①場所だけは覚えてるものだ
中身は覚えてないないという
あとは、先ほどのアンケートの中身と同じような、不満気味な感想
あんなに丁寧にやったのに、記憶にない
まー記憶になくても体得されてればいいんだけどね
改善点を聞いたら、日程、場所、実施方法、カリキュラムと次から次へと要望が溢れ出した
ポイント②不満やストレスが多いと中身が刺さらない
わたしは、戻るとアンケートのコメントにあった、不満やクレームをしらみつぶしにすることにした
ただ、最も重要なのはもぐらたたきすることではなく、本質的な課題は何かを追求することだ
彼らが、その研修を引き留め研修と呼んでいたのだ
ポイント③ネーミングは中身を示せ
研修名がxx年目研修では、愛称が、いや蔑称がついてしまう
もともと新入社員研修のアプローチは、学校教育のようなもので、その延長場に位置付けたことが、どうやら失敗だったようだ
四年目で一人前意識が高まった社員には、フィットしていなかったのである
また、わたしは引き止めるというアプローチにはしなかった
引き止めるのだとしても、いてくれ感は排除して、いたくなる会社であることと、その会社で活躍するイメージを、明確に出すというコンセプトに変えた
ここは、、1番頭を絞ったところ
四年目って何だろう？
なんなら五年目とか六年目の方が良いのか？
私が4年目の頃、一つ上の先輩が言ったことを思い出した
30歳くらいのさらに先輩を指して、小姑と呼んでいたのだ
そのくらいの年になると、係長より実務に詳しくなって、若手の粗探しが得意になる、ということだろう
それで、注意や助言されるのがウザいんだろうね
続く
画像は関係なしね
