日本人の給与が上がらない、給与額平均が上がっていないことを知らない人はあまりいなくなった昨今ですが、理由を正し健全な方向へ改善しようとする議論は盛り上がっていないように思います。
理由のなかでも最も影響が大きいと考えられるのが、いわゆる非正規雇用の増加による（いまや雇用者の4割が非正規雇用）賃金額全体の減少でしょう。
非正規雇用を誘導したのは、日経連が1995年に著した『新時代の「日本的経営」－挑戦すべき方向とその具体策』にある「雇用ポートフォリオ」です。
そこには３つの人材グループがあります。１つ目は管理職・総合職・技能部門の基幹職を対象とする「長期蓄積能力活用型グループ」（無期雇用）、2つ目は企画・営業・研究開発等の専門部門を対象とする「高度専門能力活用型グループ」（有期雇用）、３つ目は一般職・技能部門・販売部門を対象とする「雇用柔軟型グループ」（有期雇用）です。
この考え方の問題点は、それまで一部の季節的雇用や専門的雇用を除き、雇用は無期雇用が主流であったところに、基幹職以外は有期雇用でよしとしたところでしょう。
この考え方を後押しするように法令が整備され（派遣法の制定・度重なる改定）、法令をもとに興隆した人材派遣会社、派遣社員の増加とともに自社での有期雇用契約社員を拡大した企業、こうしたいわば官民一体となった人件費抑制策が非正規雇用の増加を招いたのは疑いようがありません。
また、働く側にとっても、働く時間などの条件がある程度融通の効く非正規雇用は働きやすい側面もあり、歓迎されたことも非正規雇用の増加を後押しした要素です。
雇用ポートフォリオについては、それまでの共同体的で職責のはっきりしないいわゆる日本的経営は、ぬるま湯を生み将来に不安を残すとして、人材を「資源」化し、能力や役割を明確化することで人材を活性化しようとする、欧米流の考え方の影響が強かったと考えられます（後に公開された資料によれば、この考え方は一部の大企業委員によるごり押しだったことがわかっています）。
能力や役割を明確化する必要性はわかりますが、実際に行おうとすると案外難しく、網羅性や即応性に欠ける危険性を常に帯びます。
また、特定役割の人材を有期で雇用することは、現実離れしていて（そんな不安定な雇用を望む人はほとんどいません）実際、企業では先述した２つ目の「高度専門能力活用型グループ」（有期雇用）はほとんど導入されていません。しかし一方では、３つ目の「雇用柔軟型グループ」（有期雇用）は導入が容易と判断し、その後の拡大につながっています。
雇用ポートフォリオによる人材の類別化、そして有期雇用は、給与を抑えることが容易になり経営にとっては都合がいい考え方です。そのために法令が整備され、関連するサービス企業が興隆し、そのサービスを積極的に導入する企業が増加し、働く人もいつの間にかそれが当たり前であると認識し、すっかり社会システムとして定着してしまいました。まさにこれが、給与が上がらない最大の要因でしょう。
非正規雇用は全部だめだということではなく、働き方の多様化は許容されるべきです。問題は、実態が有期ではない常用雇用にも関わらず、非正規化し不安定で低賃金にされていることです。
1999年に出されたILO（国際労働機関）のDecent workに関する指針でも、働く権利と十分な収入は守られるべきとして注意を促しています。人権の観点からも、正規雇用と同様に働いているにも関わらず低賃金である非正規雇用はもっと非難されるべきであると思います。