心理的安全性という概念はずいぶん一般的になってきました。
心理的に安全で、何でも気兼ねなく話せて、お互いに必要十分なコミュニケーションを図ることができ、安心安全に働ける状態を表わします。
もともとは1999年にハーバード大学のエイミー・エドモンソン教授によって提唱されましたが、その後グーグルの社内調査で実証的に裏付けされたことでよく知られることとなりました。
グーグルの社内調査はコードネーム「プロジェクト・アリストテレス」。
その目的は、成功し続けるチームを構築するカギを見つけることでした。
チームの協働の仕方について、リーダーシップはどんなスタイルか、仕事以外でどれだけ頻繁に会うか、チームメンバーの性格のタイプはどうか・・・考えられることを徹底的に調べ上げたそうです。
しかし、複雑なデータを分析して何かのパターンを見つけ出すことにかけては高い能力を誇るグーグルをもってしても、従来から知られた基準は何1つ高いパフォーマンスを導き出さないという結果でした。
そして、チームのパフォーマンスに最も重要だと判明したのは、心理的安全性、すなわちチームメンバーが報復や叱責を恐れずに、自分の意見を言えることでした。
また、最近の研究によって、我々は多様性のあるチームのほうが、より賢明で、より創造性豊かになることを知っています。
しかし、多様性あるメンバーを集めただけでは不十分で、そこに心理的安全性が図られ、自由にものを言える雰囲気がないといけないでしょう。
我々を悩ませるのは、多様性と心理的安全性を兼ね備えた環境を作るのは案外難しいということです。
多様性は往々にして団結を弱めます。
時には対立が起き、それを乗り越える意思を持たないと単なる烏合の衆となってしまいます。
しかし、真に優れたチームは、多様性によって生じる緊張を乗り越えます。
そこに必要なのが心理的安全性であり、それを実現するためには、リーダーが率先して心理的安全性を体現しなければならないでしょう。
いかにもといったステレオタイプの「イノベーティブ人材」、すなわちたくさんのアイデアをまくし立てるような乱暴なタイプはチームパフォーマンスを高めることできません。
真に求められるのは、協働能力が高く、聞く力があり、安心安全なネットワークを構築できる人材です。
エドモンドソンによれば、心理的安全性により、チームの良好な雰囲気を増進するばかりでなく、学習能力を強化し、また、行き詰まりにくくなるとしています。