多くの企業では間もなく学卒で社会人経験なしの新入社員が入ってきます。
私は毎年今頃になるとどんな人がくるのだろうとワクワク、ソワソワしたことを覚えています。
今は独立して小規模な会社を経営しているので新入社員を迎え入れることはしておらず、その点では少し寂しい気分になります。
学卒一括採用は日本独特の慣行のように言われますが、外国にも存在します。
私は米系企業にいましたが、米国本土のトレーニングセンターにいくと、学卒一括採用者の年次別研修がいつも行われていました。
学卒一括採用の意義は短期業績志向の米系企業でも認めているのです。企業に体力があり、独自に教育できることが前提ではありますが。
最近ジョブ型雇用の議論が盛んで、経団連も推進していますが、個人的には疑問を感じます。
プロジェクト形態であれば、ジョブ型雇用で対応できるのかもしれませんが、企業活動がすべてプロジェクト型であるわけがありません。
学卒一括採用はメンバーシップ型雇用の典型だと思いますが、その利点はいうまでもなく、仕事をつまり配置を状況に応じて変えられることです。就職ではなく就社と言われる所以です。
ジョブ型雇用が議論されるのは、学卒一括採用では変化の激しい時代に対応できないとし、中途採用などで専門能力のある人を通年で採用したいからです。採用を即戦力ばかりにしたら、変化への対応はいったいどうするのでしょうか。
変化の激しい時代ですから、新たな能力はすぐに必要になります。その場合、社内で育成するか、社外から新たに即戦力を採用するかです。社内で育成するのであれば、潜在能力の高い成長可能性のある人を採用するのが得策であり、学卒一括採用は継続したほうがよいでしょう。“鉄は熱いうちに打て”です。
社内育成をあきらめるのであれば即戦力採用になりますが、その場合には以前採用した人の処遇はどうするのでしょうか。自助でということなのでしょうか。
欧米でジョブ型雇用が行われているのは、雇用の流動性が高く、雇用マーケットが日本より活性化しているからで、変化に対して自ら対応しやすい社会だからです。まさに自助の社会です。
日本型経営システムの大きな特徴といわれる学卒一括採用ですが、効率を考えれば確かに悪い側面があります。しかし、効率を度外視して時間とコストをかける意義を忘れてはならないのです。
最近の日本の指導層は、一見合理的、しかし実は非合理な考え方に、つまり短絡的な隘路に入り込んでしまっているようで残念です。