■経営理念・人事制度の構築・・・1年かけてじっくり作成、2012年3月カットオーバー予定。
です。前職ソフマップ時代から、色々な人事制度を経験したり、また実際に取り組みましたが、その経験を活かし、全部足しておいしいとこ取りしてプラスαで「株式会社タイムマシンらしさ」を出せるといいな、と考えています。
また、人事にはその時代のトレンドってもんがあります。社会情勢（雇用情勢）や、労働における価値観、労働基準についてのスタンダード（残業、休日、禁煙など）が、今現在に相応しいものにしたいと考えています。
小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい！/山元 浩二
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もともとランチェスター経営の竹田先生の本が好きなので、その流れで山元さんのこの本をかなり参考に仕上げて行きたいな、と考えています。
小さな会社・儲けのルール―ランチェスター経営7つの成功戦略/竹田 陽一
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前職の人事制度（15～17年くらい前）ですごく嫌だったのが、「実力主義」の名の下に、業績と評価が直結連動型すぎたところ。しかも前年対比はあまり考慮されずに「予算」「予算達成率」のみで「賞与」や「昇格」がほぼ決まってた時でした。
（Ａ）新品（a）カテゴリ担当者
・・・予算比250％（前年比105％）ボーナス70万円/翌年に昇格あり
【達成要因】メーカーから予想外の大ヒット商品が突然爆発的に売れた！
（Ｂ）中古（b）カテゴリ担当者
・・・予算比105％（前年比250％）ボーナス30万円/翌年に昇格なし
【達成要因】仕入先開拓営業を強化20社中3社契約
更に拡販の為に再商品化の効率化を図り2.5倍の量を1.5倍のコストに抑える。
また、法人向けにまとめ販売セットを積極展開。実績増につなげた。
会社の業績にはどちらも大きく貢献しているんですが、「難易度（要求水準レベル）」やその担当者が「本当にどれだけ貢献したのか？（代わりの者ではもっと下回る成績だったのか？）」であるとかがかみ合っていないと、単なる不平不満の火種になってしまいます。下手すると、良い人財が辞めてしまい、（高給に見合わぬ）無能な人財が多く残ってしまうことにも成りかねません。
そしてまた、公平であるより、公正であること。
いろいろ勉強しながら納得のいく経営理念・人事制度をつくり上げたいと思います。
うーーーん。
物凄く守備に貢献するフォワード（DFW）とか、地味に中盤の守備だけで貢献する選手って評価（＝報酬）がすごく難しいんだよねー（笑）