評価は四半期に一回、査定は半期に一回行っている大切な会議です。
弊社の人事考課システムの評価基準は、業績・プロセス・行動指針の３つ。
等級によってそれぞれのウェイトが変わります。
業績は定量化されるので点数化されるけど、プロセス・行動指針は定性評価のため、評価者同士の目線合わせが必要。
ある意味、「ブルームらしい」かどうかの「らしさ」の部分のすり合わせ。
ここが物凄く大変なのです！
が、ここが何よりも大切だと感じています。
評価者の目線合わせをすると同時に、「らしさ」について考える。
これもある意味理念の浸透に繋がるのだと考えています。
人事考課は本当に繊細で取り扱いが肝となるため、毎回毎回全社員分を行うと５時間とか掛かります。
すでに5時間が経過しております…(^^;;
評価者の目線が合えば、サクサク進みますが、感性の違い、性格の違い、甘い・厳しいがありますからしょうがないですね。
殺伐とした超ドライな人事考課システムなら簡単ですが、そこに「愛情」を加味するとどうしても時間が掛かってしまいます。。。
でもこれが風土となって強い組織となる訳ですから手を抜くなんてできません。
上司として部下を守る、部下を導くことは当たり前。
それが出来ないなら上司としての資格なし。
みんな本気。
さて今日は何時まで続くのかな・・・汗
引き続きガチンコ勝負で頑張ります！
評価者の目線が合えば、サクサク進みますが、感性の違い、性格の違い、甘い・厳しいがありますからしょうがないですね。
殺伐とした超ドライな人事考課システムなら簡単ですが、そこに「愛情」を加味するとどうしても時間が掛かってしまいます。。。
でもこれが風土となって強い組織となる訳ですから手を抜くなんてできません。
上司として部下を守る、部下を導くことは当たり前。
それが出来ないなら上司としての資格なし。
みんな本気。
さて今日は何時まで続くのかな・・・汗
引き続きガチンコ勝負で頑張ります！