離職票の取り扱いについて（改正高年齢者雇用安定法）。

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毎年、算定業務が終わってから8月から10月くらいまでは

比較的業務に余裕があるはずなのですが、今年は・・・。

大変ありがたいお話なのですが、ブログの更新が1ヶ月以上も

滞ってしまいました。本当に情けない限りです。。。

今日は今年の4月に改正された高年齢者雇用安定法に絡む

離職票の取り扱いについて、お話をさせていただきます。

4月の上記改正に伴い、離職票の様式が変わったことを

お伝えしておりますが、

⇒離職票様式変更（改正高年齢者法施行）。

「雇用保険に関する業務取扱要領 （平成25年6月以降）」が

厚生労働省より公表されたことにより、改正高年齢者雇用安定法

施行に伴う離職票の取り扱いの全貌が見えてきましたので、

下記にてお伝えいたします。

（上記要領の中身がとても分かりづらいので・・・）

いくつか主なケースの離職票の取り扱いについて、書きます。

●60歳定年・65歳まで継続雇用制度（1年ごとに更新）がある会社

例①

60歳定年時に、本人は定年後も継続雇用を希望していたが、

就業規則等に定める解雇事由または退職事由（年齢にかかるものを

除く）に該当したため、定年で離職。

⇒「特定受給資格者」

例②

60歳定年時に、本人は定年後の継続雇用を希望していない。

⇒「一般の受給資格者（給付制限なし）」

例③

60歳定年後、継続雇用により契約更新上限年齢の65歳に

到達したため離職。

⇒「一般の受給資格者（給付制限なし）」

例④

60歳定年後、1年契約で1回目の更新時（61歳）に、本人が更新を

希望しているにも関わらず、経過措置により有効とされている

労使協定で定めた選定基準に該当しなかったため離職。

⇒「特定理由離職者」

例⑤

60歳定年後、1年契約で3回目の更新時（63歳）に、本人が更新を

希望しているにも関わらず、経過措置により有効とされている

労使協定で定めた選定基準に該当しなかったため離職。

⇒「特定受給資格者」

※期間の定めのある雇用契約を締結し「3年以上」を経過している者の

　 雇止めの場合は、「特定受給資格者」の扱いになります。

●61歳以上65歳未満定年・65歳まで継続雇用制度がある会社

例⑥

61歳以上65歳未満の定年時に、本人は定年後も継続雇用を希望

していたが、経過措置により有効とされている労使協定で定めた

選定基準に該当しなかったため、定年で離職。

⇒「一般の受給資格者（給付制限なし）」

それでは今日はこの辺で失礼いたします～。

有休消化における通勤手当の運用について。

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言い訳になってしまいますが、６月・７月は賞与や労働保険の

年度更新、社会保険算定基礎届などの処理に追われ、

ブログの更新が２ヶ月以上も滞ってしまいました・・・。

今年は日本全国から上記ご注文をいただき、この場をお借りして

厚く御礼申し上げます。

さて今日は、有休消化における通勤手当の運用について

お話をさせていただきたいと思います～。

【質問】

例えばですが、退職が決定し、仮に１ヶ月半、退職日まで

有休消化した場合、通勤手当は退職日まで分を全額、

支払う必要があると思いますか

【回答案①】

全額支給すべき。但し規程に定めがあれば、減額・不支給も可

労基法第３９条第７項において、年次有給休暇中の賃金について

下記のような定めがあります。

「平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる

通常の賃金を支払わなければならない」

よって、通勤手当も上記「平均賃金」、「通常の賃金」に当然含まれ

ているとの考え方になります。

しかし、通勤手当そのものは、法的に支給が義務付けられたものでは

無い為、就業規則等に下記のような定めがあれば、減額・不支給も

可能です。

規定例：１給与支払い期間において、実出勤がなく、全日有給休暇の

取得が認められた場合、通勤交通費の支給はしない。

※ここまで詳細に規定されている会社さんは、なかなか無いとは

思いますが・・・。

【回答案②】

減額・不支給は可能

通勤手当はそもそも実費弁償的なものであるため、休暇中に通勤が

無い以上、規定の有り無しにかかわらず、上記「通常の賃金」には

該当せず、手当の支払基礎が存在しないとの考えです。

（＝労基法３９条第７項は、有休取得により、不利益とならないよう

賃金を補てんをするものであり、休暇を取得することにより、

有利に働かせることまでを想定したものではない）

そもそも労基法３９条第７項、施行規則２５条において、

「通常の賃金」の計算方法の定めはありますが、手当についての

明確な定めは一切ありません。

また、過去の判例（練馬交通事件・沼津交通事件）において、

労基法１３６条は、会社側の「努力義務」であると判示しており、

皆勤手当・安全服務手当の減額、不支給を条件付きで認めている

ものもあります。

※労基法１３６条

有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な

取扱いをしないようにしなければならない。

行政当局では、労基法１３６条の規定を「強行規定」と解釈し、

不利益の程度によっては、公序良俗に反し無効との考えを

とっているようですが、通勤手当の減額が、果たして上記「不利益」に

該当するか？は未知数です。

結論を申し上げますと、回答案①がベストではありますが、

②が直ちに違法かというと、なかなか難しい部分があるような

気がします。

上記を踏まえ、一度貴社の取り扱いについて、チェックを

されてみてはいかがでしょうか？

余談となりますが、従来、長期の有休消化期間中、通勤手当を

全額支給していたにもかかわらず、ある日突然支給を取りやめる

ことは、労働条件の不利益変更となる恐れがありますので、

取り扱いにはくれぐれも注意してください。

それでは今日はこの辺で～。

事業所の県外移転にかかる手続きについて（労働保険）。

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6/1より、いよいよ年１回の労働保険料の申告（年度更新）が

始まります

というわけで、今日は労働保険料の申告について、

お話させていただきます。

年度更新についてはこちらから

⇒http://soumu.or.jp/html/nenndokousinngaiyou

継続事業であれば、下記4つのケースにおいて、

申告が必要となりますが、

①保険年度の途中で事業を開始したとき
②保険年度の途中で事業を廃止したとき
③労働保険料の年度更新を行うとき
④年度途中で増加概算保険料の申告が必要なとき

（賃金総額の見込額が当初の申告より100分の200(2倍)を超えて

増加し、かつ、概算保険料の額が申告済の概算保険料よりも

13万円以上増加）

結論から言いますと、通常であれば、年1回、③のみです。

事業所が県外へ移転する場合には、移転前の管轄労基署にて

②の手続き（＝保険関係の廃止＋保険料の確定精算）と共に、

移転後の管轄労基署においても①（＝保険関係の成立＋概算

保険料の申告）が必要となり、従来は手続きが大変面倒でした。

「でした」とありますが、そうです今年から手続き方法が

変わりました。

●労働保険名称・所在地変更届 ※登記簿謄本写し添付

県外移転の場合でも、上記届出を、移転後の管轄労基署へ

提出することにより、移転手続きができるようになりました。

（県内移転の手続きと同じ）

従来どおり、県内・県外共に雇用保険の手続きも必要となります。

●雇用保険事業主事業所各種変更届　

　※労働保険名称・所在地変更届の写しを添付

一括有期事業は、従来どおりの手続きとなりますので、

ご注意ください

（労働保険名称・所在地変更届での県外移転手続き不可）

それでは今日はこのへんで～。