弁護士の萩田です。いつもありがとうございます。
2020年10月13日の東京メトロコマース事件・大阪医科大学事件、10月15日の日本郵便3事件判決は、正規労働者と有期雇用労働者の不合理な待遇格差を禁止した労働契約法20条の解釈が問題となった最高裁判決です。
各種法律雑誌でもいろいろな角度から論評されるようになったので、私も改めて解説します。
まず、日本郵便事件です。
この事件では、夏期冬期休暇、年末年始休暇、病気休暇、年始期間の勤務に対する祝日給、扶養手当、住宅手当について、正社員との格差が不合理であると認定しています。
これを分析していくと、
１ 業務の遂行そのものに対する手当（年始期間の勤務に対する祝日給）や、労働者の一般的な就労確保のための手当（夏期冬期休暇、年末年始休暇）については、厳密に正社員との均等待遇が必要であると認定している。
２ 継続的勤務を前提とした労働者の生活補助を目的とした手当（扶養手当、病気休暇、住宅手当）は、短期間でない有期雇用労働者については厳密な均等待遇が必要であると認定している。
というように、大きく2種類に分けて考えることができます。
有期雇用労働者なので、短期勤務の場合もあれば、更新によって比較的長期間働く人もいます。そのような差異を考慮した分類わけと言えそうです。
次に、東京メトロコマース事件と大阪医科大学事件です。
東京メトロコマース事件では退職金が、大阪医科大学事件では賞与が、有期雇用労働者には一切支給されていませんでした。
最高裁は、職務の内容とは無関係な「正社員の人材確保」という事情を重視して、正社員との間に格差をもうけることを不合理ではないと判断しました。
両者の事件で特徴的なのは、一律不支給とされていることも不合理でないと認定したことです。
この正社員確保の目的は、客観的な基準とはいえないので、労働法学者の間では批判が多い。
ところで、労働契約法20条は現在は削除され、パート有期労働法8条という条文に変更されています。パート有期労働法8条は、労働契約法20条とは異なり、「待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない」となっていて、待遇格差の合理性を判断するさいには「適切と認められる事情」しか考慮してはならないと限定を付けました。
したがって、労働契約法20条裁判とは異なり、賞与や退職金についても、フリーハンドに正社員の人材確保という理由が許されることにはならなくなりました。格差が不合理であると認定される可能性が出てきています。