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第１回目は本日１１月１４日に配信する予定です。
残業代請求のときにタイムカードなしに勝訴した事件のコツをお伝えします。
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さて、有期雇用労働者が雇止めを争う場合、裁判所は、次の順番で、判断していきます。
（１）雇用契約継続の合理的な期待があるか？
「長く働いてもらうから」と社長から言われていた、とか、途中でやめる社員が全くいない、といった場合には、雇用契約が長く継続すると思うのが当然です。
このような合理的な期待がない場合は、契約を更新できない（雇止めは有効）と判断されます。
このような合理的な期待がない場合は、契約を更新できない（雇止めは有効）と判断されます。
前回の本田技研事件は、不更新条項が有効であると判断され、雇用契約継続の合理的な期待はない、となります。裁判所は、これ以上判断することはない、といって門前払いします。
（２）雇止めに正当な理由があるか？
雇用契約継続の合理的な期待がある場合は、雇止めに正当な理由がなければ、雇止めは無効になります。
能力不足、業務命令違反、経営環境の悪化などがあるかどうかについて詳しく判断することになります。
雇用契約継続の合理的な期待がある場合は、雇止めに正当な理由がなければ、雇止めは無効になります。
能力不足、業務命令違反、経営環境の悪化などがあるかどうかについて詳しく判断することになります。
最近は、経営環境の悪化が争点となることが多い。
そういった事件は、有名なものが２つあります。
・日本郵便苫小牧支店事件（札幌地裁判決平成２５年３月２８日、札幌高裁判決平成２６年３月１３日）
収益減少等を理由にした雇止めが有効とされました。
収益減少等を理由にした雇止めが有効とされました。
・エヌ・ティ・ティ・ソルコ事件（横浜地裁判決平成２７年１０月１５日）
事業縮小を理由にした雇止めが無効とされました。
事業縮小を理由にした雇止めが無効とされました。
このように、訴訟で勝つためには（１）（２）の両方で勝つ必要があります。
裁判では、判断順序をきちんと整理していくことが大切です。
裁判では、判断順序をきちんと整理していくことが大切です。