おのあゆむです！
首都圏にガスを提供するほど大規模な事業を展開している東京ガスが下記の記事に記載されているような、上司とのコミュニケーションを大事にしながら事業環境の変化に柔軟に対応できる人材を育成する研修を大切にしているそうです。
https://www.e-sanro.net/jirei/careerkaihatsu/e1807-149.html
下記の記事には、「ティール組織」を採用している企業ではマネージャー層が部下の方々に抱いている前提や、「ティール組織」を採用していない会社が抱いている労働者の前提を示しました。
【特化ブログ】一般的な管理職が感じている労働者に対する前提|おのあゆむブログ
https://ameblo.jp/ayuono50321/entry-12481845116.html
【特化ブログ】個々の目標達成を尊重する会社の労働者に対する前提|おのあゆむブログ
https://ameblo.jp/ayuono50321/entry-12486205895.html
上記に記載されている記事にも示しましたように、「ティール組織」を採用している企業では労働者に対して「創造的である」「信頼できる」「自分たちの才能を会社や社会貢献に使おうと思っている」とポジティブな前提を持っていて、自分も「ティール組織」を良しとする会社に所属したいと思っています。
本記事では、前回の記事を踏まえてFAVI社の例をあげて労働者に対する前提合わせの方法について書きます。
本記事では、FAVI社が労働者に対するネガティブな印象を記載し、その前提を踏まえて全社を上げて労働者に対する前提をどのように変えていったのかを次の記事に記載したいと思います。
●FAVI社が「ティール組織」を採用する前の労働者に対する前提
FAVI社のゾブリスト社長が組織図分析をした結果判明した、FAVI社社員に対するFAVI社の扱いを下記に紹介します。「ティール組織/英治出版」で紹介されている内容です。
「泥棒」
何もかもが鍵のかかった倉庫にしまわれていました。
「怠け者」
労働時間は統制され、遅刻はそのたびに罰せられていました。管理職はだれも遅れた理由を調べようとすらしていませんでした。
「安心して任せられない」
すべての生産物はだれか別の人に点検されていました。そして点検する人さえもそれほど信頼されていませんでした。無作為抽出検査も行われていたのですから。
「知的でない」
工場労働者のマネジメントは「製造エンジニアリング」部門に任されていました。
上記のことを記載している内に自分でもネガティブな気持ちになったので、次回の記事ではどのような前提に変えたのかを早く書きたいと思います。
最後まで読んで頂き、ありがとうございました。