アクシス社会保険労務士事務所のブログ -7ページ目

36協定はありますか

時間外労働休日労働に関する協定（いわゆる36協定）の特別条項が締結されていれば、時間外労働が無制限にもできたこれまでの労働基準法に、特別条項を締結していても時間外労働時間に上限を設けることとする改正がされましたが、その前にそもそも残業を命じるためには、36協定が必要であることを知っている労働者は５割半という調査結果を連合が発表しました。

36協定がないと残業は許されない

毎日のように残業をしている労働者もその半数は、残業の法的根拠である36協定が必要であることを知らないということですので、もう一度、36協定を復習しましょう。
会社が労働者に残業や休日出勤を命じることができるのは、従業員の過半数で組織する組合又はそのような組合がない時は、従業員の過半数を代表する従業員代表と協定を結び、その内容を労働基準監督署に届け出なければなりません。

36協定で決められる時間外労働時間の上限

下の表のように、36協定で労使が協定できる労働時間の上限が決められています。

	上限	１年単位の
１日	８時間	変形労働
１ヶ月	４５時間	４２時間
１年	３６０時間	３２０時間

今回の連合の調査によると、36協定を締結していない企業が17％です。この17%の企業は、残業も休日労働もないハッピーな会社なら何の問題もありません。
36協定を締結していないが17%この協定に違反すると、労働基準法32条（労働時間）または、35条（休日）違反であり、６か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。ただし、36協定内で特別条項を決めておけば、この上限を超えて残業が許されることになります。特別条項にも、この条項を発行するのは、やむを得ない繁忙期に限るとか、年に６回までとなっていますが、これまでは、事実上の無制限にもなり得ました。そこで、改正労働基準法では、特別条項を決めていたとしても、残業は「月100時間未満」とし、「年間720時間」の上限を設けました。720時間の枠内であれば、２カ月から６カ月の平均では「80時間」、１カ月では「100時間」を基準に時間外労働をできるようにします。ただし月45時間を超える残業は最大で年間６カ月までしかできません。

また、自社が36協定を締結しているかどうかわからないという労働者が38%でした。残業の根拠となる労使協定の存在さえ知らずに残業をし、過労に倒れるということがないよう、労働者一人ひとりが、労働に対する自覚をもって会社の労働環境、自分の労働契約をもう一度確認してみてはいかがでしょうか。

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引用元：36協定はありますか

増えるパワハラ　対策が急務

議員秘書に対するパワハラが問題になっていますが、企業内の「いじめ・嫌がらせ」は、個別労働紛争事件の相談内容で断トツの一位を占めています（平成２８年度、7万1000件で「解雇」の約3万7000件を大きく引き離しています）。

パワハラの定義

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」
具体的に６類型を示すと以下のようになります。

・身体的な攻撃ーーーーーーーーー暴行・傷害
・精神的な攻撃ーーーーーーーーー脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
・人間関係からの切り離しーーーー隔離・仲間外し・無視
・過大な要求ーーーーーーーーーー業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
・過小な要求ーーーーーーーーーー業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
・個の侵害ーーーーーーーーーーー私的なことに過度に立ち入ること

暴行や傷害は、言わずもがなですが、ことの本質と無関係の侮辱は、その言葉を発したほうが、情状の余地なく社会的制裁の対象になることを肝に銘じておくべきです。今の時代、「密室だからばれない」という考えは、「甘い」と言わざるを得ません。パワハラとは違いますが時々電車内などで乗客同士のトラブルに遭遇するときがあります。この乗客同士のとラブルでは、ことの本質（トラブルの原因）を離れて相手の肉体的弱点を突くような暴言を吐く人がいますね。暴言は、その時点でアウト。周りの誰も味方にできなくなる行為です。

これが会社内での出来事となると、暴言を発した者だけでなく、それを放置したような場合は、会社の責任が問われることになりかねません。

ばれることと肝に銘ずる

セクハラ同様、パワハラもそれをされた方がどう受け止めるかの心理の違いにより紛争リスクの大小が決まってきます。会社として予防・解決に向けた取り組みが必要ですが、上にも述べた通り「密室だからばれない」ではなく、「どんな状況でもばれるんだ」と一人一人が肝に銘じれば、ばれて恥ずかしいことはしなくなると思うのは、いささか甘いでしょうか。自衛のために、車にはドライブレコーダー、ポケットには、ボイスレコーダーが必須な世の中になったのかもしれません。

引用元：増えるパワハラ　対策が急務

既存助成金が「生産性向上」で増額される　しかし・・・

キャリアアップ助成金や人材開発助成金のような「人気」のある助成金に「生産性の向上」を実現させた場合、助成金が増額される仕組みが追加されています。

キャリアアップ助成金の変更点

１．コースの細分化

従来の３コース（正社員化コース、人材育成コース、処遇改善コース）が、新規コースも含めて８コース（正社員化コース、人材育成コース、賃金規程等改定コース、健康診断制度コース、賃金規程等共通化コース、諸手当制度共通化コース、選択的適用拡大導入時処遇改善コース、短時間労働者労働時間延長コース）に細分化されました。

２．助成金上限額の変更

主な新コースで見てみると、昨年までの助成金額が、以下のように変更されています（３コースのみ抜粋）。

正社員化コース：1人あたり60万円　→　57万円

人材育成コース：１時間あたりの賃金助成金800円　→　760円

健康診断コース：有期契約労働者４人以上の健康診断を実施すると1事業所あたり40万円　→　38万円

３．生産性を向上させると上限が増額

２の上限額に増額され、以下のようになります（３コースのみ抜粋）。

正社員化コース：57万円　＋　15万円　＝　72万円

人材育成コース：760円　＋　200円　=　960円

健康診断コース：38万円　＋　10万円　＝　48万円

生産性の定義

厚生労働省が、助成金の増額対象とする「生産性」を求める式を公表しています。

　生産性　＝　（営業利益　＋　人件費　＋　原価償却費　＋　動産・不動産賃借料　＋　租税公課）　/　雇用保険被保険者数

一方、経営者や、人事部門が気にする「労働生産性」を求める式は、

労働生産性　＝　付加価値　/　社員の平均人数

ここで、付加価値　≒　限界利益（つまり、粗利益）と考えます。

生産性向上の定義

生産性も労働生産性も分母は、要するに社員数なので、式の分子をどうとらえるかという、いわば生産性向上の定義が違います。
典型的な要素は、人件費です。労働生産性では、社員の人数を減らせば、分母が小さくなると同時に、人件費分の粗利益が増えるので、労働生産性が向上します。しかし、生産性では、その人件費が分子にあるので、社員の数を減らしても分母、分子ともに小さくなり、生産性の向上にはつながりません。

生産性においては、給与を上げ（人件費増）、設備投資を増やす（減価償却費増）等の施策が重要になります。

生産性向上の基準

助成金が増額されるための生産性向上の基準は、支給申請時の直近の会計年度の生産性と３年前の生産性とを比較して、「６％以上」向上していなければなりません。

生産性の課題

生産性も労働生産性も式の分子に利益があります。利益を増大させることで生産性や労働生産性が大きくなることは、当然のことですが、これまでとりわけ日本の市場で声高に言われてきた「顧客満足度（CS）」についてどう考えればよいのでしょうか。一人の顧客にアフターサービスも含めてきめ細かく対応することで顧客満足度を高めてきた手法は、利益を薄くすること＝生産性（労働生産性）を下げることになってしまいます。先進国の中では、日本の労働生産性の低さがたびたび指摘されていることから労働生産性の向上が、国の重点項目にもなっている昨今ですが、一方で、評価されている顧客満足度を落とさないよう俯瞰してゆかなければならないと思います。

　　　

引用元：既存助成金が「生産性向上」で増額される　しかし・・・

固定残業代の根拠の明確化

固定残業代と称し、あらかじめ時間外の労働を想定して、固定した割増賃金を支払う制度について、厚生労働省は、その内容、算定方法などを明確化する方針です。対象と目的は、職業紹介事業者や求人をする企業で、適正に労働条件を明示することですが、その内容は、社員の毎月の給与の算定に係ることですので注目に値します。

制度の明示

まず、求人について見ると、企業が求人をする際の労働条件として、固定残業代制度やみなし労働時間制度を採用していることを明示しなければなりません。明示すべき内容としては、固定残業代の算定方法、固定残業代以外の基本給の額、想定した残業時間を超えた場合の割増賃金が検討されています。

給与の算定

固定残業代を採用している企業にとっては、毎月の給与計算で固定残業に係る算定が常にあるわけですが、果たしてどこまで適正に算定が行われているでしょうか。今回の厚労省の明確化指針に関する検討を待つまでもなく、固定残業代制度の意味は明確です。すなわち、1ヶ月の給与算定において、固定残業第を算出する根拠として、何時間の残業を想定しているかです。その想定時間内（残業0時間を含む）であれば、あらかじめ決めておく固定残業代を基本給に加算します。

あいまいな固定残業時間超のあつかい

ここまでは、固定残業代を採用している企業にはよく知られていることですが、では、会社は固定残業時間として想定した時間を社員に広く知らしめているでしょうか。或いは社員が固定的に支払われる残業代の残業時間に、上限があることを意識しているでしょうか。社員の多くはなんとなく、「固定残業代とは、残業をしなくても支払われる代わりに、どんなに長時間残業をしても『固定』で残業代は決まっている」と思っていないでしょうか。

あいまいさを排除した厚労省指針

このあいまいさを排除するため、今回の厚労省の指針案では、固定残業代の算定方法の明確化が求められます。1ヶ月何時間の残業時間を想定して、その固定残業代が決められたのかを明確にし、また、その想定時間を超えて残業のやむなくに至った場合、時間外労働、休日労働、深夜労働ごとの超過分の割増賃金を追加して支払うこととしています。

今回の改正案は、求人をする際の労働条件のひとつである残業代に関する明確化の指針ですが、社員にとっても固定残業代の根拠が明確化され、固定残業時間を超えた場合の割増賃金について明確化されることは重要な意味を持つのではないでしょうか。

本改正案の適用は、平成30年1月1日からを目指しています。

引用元：固定残業代の根拠の明確化

65歳超雇用推進助成金、5月1日から一部改訂

平成29年5月1日から、65歳超雇用推進助成金の「65歳超継続雇用促進コース」の内容（特に支給額）が変更されました。
支給額については、以下の表のようになっています。

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1事業主当たり（企業単位）1回限りです。
また、例えば定年の引き上げと継続雇用制度の導入を合わせて実施した場合でも、支給額はいずれか高い額です。

引用元：65歳超雇用推進助成金、5月1日から一部改訂