アクシス社会保険労務士事務所のブログ -6ページ目

有給休暇の取得期間の短縮

初めての年次有給休暇

厚生労働省は、入社後初めて年休を取得できるまでの期間である６か月を短縮するよう指針を示しました。これまで、転職をすると、転職後６か月間に出勤率を８割以上確保しないと年次有給休暇が付与されないというものでした。法律の改定ではないので、今まで通りの就業規則でも違法ではありませんが、厚生労働省が、10月1日付けで上記のガイドラインを示したのです。具体的にどのくらいに短縮するかは個々の企業の実情を踏まえて決めることになります。

20日間に到達する期間

また、同時に、これまでは入社後６年半勤務をしないと、年次有給休暇が20日間にならなかったものを、これももっと早く20日間に達するようガイドラインで求めています。

公民権の行使、キッズウィーク

このほか、公民権（選挙権、被選挙権など）の行使や公の職務を執行する労働者（例えば、裁判員に任命された場合など）には、休暇制度を設けるのが好ましいとしています。またさらに、子供の学校休業日に合わせて年休取得ができるよう配慮することも述べられています。

このところ最低賃金の引き上げ、同一労働同一賃金、定年の延長そして、有給休暇の付与期間の短縮と経営する側には頭の痛い状況になりつつありますが、生産性を向上して収益を上げ生き残るためには、労働者と一体となった経営無くして実現はできない分けで、労使がそれぞれの主張を曲げずに争っている場合ではない厳しい環境にさらされているなかで、労使ともに回答を見つけてゆく必要があります。

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引用元：有給休暇の取得期間の短縮

振替加算てなに？

本来支給されるべき振替加算が支給されていなかったことが問題になっていますが、振替加算て何なのでしょうか。

振替加算の意味、加算される人、されない人

昭和６１年４月１日（以下「当該日」と言います）に年金の大改革が行われたことによります。それより前を旧法、あとを新法というほど、法律が変わってしまったのです。しかし、人の人生は、ある１日をもって、旧人生、新人性とスパッと切るわけにはゆきません。当然、当該日をまたいで生きてこられた方々がいらっしゃいます。振替加算の考え方の発端は、当該日以前は、サラリーマンの妻は、国民年金に任意加入（入っても入らなくてもよい）で、当該日後は、サラリーマンの妻は、３号被保険者として国民年金に強制加入になったことによります。
国民年金の加入期間は原則として２０歳から６０歳までですから、婚姻後何歳の時に当該日を迎えたかによって、６５歳から支給が始まる老齢基礎年金額に差が生じます。すなわち、例えば、２５歳で結婚し当該日に３０歳だった方は、当該日以前５年間は任意加入、当該日後は、強制加入です。この当該日以前５年間に国民年金に加入したか、しなかったかで老齢基礎年金額に差が出ます。「国が任意と言うから加入しなかったのに、加入した人と年金額に差が出るなんてけしからん」ということになって、この部分をあるルールにのっとって加入しなかった人にも加算しようということになったのが振替加算です。
このことからわかるように、婚姻後何歳で当該日を迎えたかによって振替加算の額が異なります（生年月日が遅くなるほど任意加入期間が短くなるので、振替加算額は少なくなります）。また、昭和４１年４月２日以後生まれ（当該日に２０歳前）の方は、２０歳以降のすべての期間が、新法適用で強制加入なので、振替加算はされないということになります。
今回、振替加算がされなかった問題の原因は、別のところにありますが、そもそも振替加算とは何なのかを述べさせてもらいました。

引用元：振替加算てなに？

解雇無効時金銭救済制について

解雇無効時金銭救済制度

何らかの理由で解雇を言い渡された労働者が裁判によって「解雇無効」を勝ち取ったと場合、職場復帰が叶うわけですが、この制度が成立すると、職場復帰に替わる金銭（救済金）の支払いで労働契約を終了できるというものです。

制度導入の趣旨

本制度導入の趣旨は、解雇無効により職場復帰ができる状況になっても、実際には職場復帰せず、退職を選択する労働者が一定数いて、その際、わずかな和解金しか手にしていないという状況を踏まえて、きちんとした金銭解決ルールがあれば、それなりの救済金をもらって退職ができるようになるというものです。

連合など労働者側の反論

連合などの反論は、解雇無効になるような「不当解雇」でも、救済金を払えば、労働者を合法的に解雇できる制度の創設になるというものです。

労働者の意思が大事

双方の意見が対立したまま労働政策審議会の審議の開始見通しさえ立たない状況ですが、肝心なのは労働者（当事者）の意思ではないでしょうか。解雇無効を勝ち取った労働者は、職場に復帰するもよし、退職するもよし、自分がどうしたいかです。つまり、連合などの反論を払拭するには、本制度ができたからといって、解雇無効時に無条件で救済金を払って退職にできるという制度にするのではなく、当事者本人が職場復帰を望めば、救済金による解雇はできないとすればよいのではないでしょうか。

むしろ職場復帰後のケアまで議論してほしい

当事者が退職を選択した場合、「不当解雇」だったという使用者責任に見合った救済金を出すように制度化することはもちろんですが、むしろ職場復帰を選択した場合、裁判を戦った会社と当事者との対立関係をそのまま、復帰した職場に持ち込むことのないよう、職場復帰後の当事者に対するケアについてまで踏み込んだ議論がされることを願います。

引用元：解雇無効時金銭救済制について

育休・介護休業関連助成金

今回は、育児休業や介護休業に関連する助成金についてみてみましょう。

関連助成金として、「両立支援等助成金」を取り上げます。この助成金の各コースは、以下の通りです。

①事業所内保育施設コース	④育児休業等支援コース
②出生時両立支援コース	⑤再雇用者評価処遇コース
③介護離職防止支援コース	⑥女性活躍加速化コース

この中で、①事業所内保育施設コースは、募集を停止しているので省略します。また、⑥女性活躍加速化コースも育児休業、介護休業と直接かかわらないので省略します。

②出生時両立支援コース

　男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりの取り組みを行い、男性に一定期間の連続した育児休業を取得させる。

　助成金の額（生産性向上に関する額は省略します。以下同じ。）

	中小企業	中小企業以外
育休1人目	57万円	28.5万円
育休2人目以降	14.25万円

③介護離職防止支援コース

　仕事と介護の両立に関する職場環境整備の取組を行い「介護支援プラン」を作成し、介護休業の取得・職場復帰または、働きながら介護を行うための

　勤務制限制度の利用を円滑にするための取り組みを行う。

　助成金の額

	中小企業	中小企業以外
介護休業の利用	57万円	38万円
介護制度の利用	28.5万円	19万円

④育児休業等支援コース

「育休復帰支援プラン」を作成し、プランに沿って社員に育児休業を取得、職場復帰させる（中小企業のみ）。

助成金の額

育休取得時		28.5万円
職場復帰時		28.5万円
育休取得者の職場支援の取組みをした場合		19万円

⑤再雇用者評価処遇コース

　妊娠、出産、育児または介護を理由として退職した者が、就業が可能になったときに復職でき、適切に評価され、配置・処遇される再雇用制度を導入し、

　希望する者を採用する。

　助成金の額

	中小企業	中小企業以外
再雇用1人目	38万円	28.5万円
再雇用2～5人目	28.5万円	19万円

どのような手順で計画し、申請にまで結びつけるかについてのノウハウがあります。この助成金を検討するときは、お問い合わせください。

引用元：育休・介護休業関連助成金

「無期転換ルール」をもう一度

来年４月から施行される「契約社員、パート・アルバイト」（以降パート社員等という）に対する「無期転換ルール」が、パート社員等に周知されていない状況です。この度、連合が行った調査結果で、「無期転換ルール」の内容を知らない当事者が84%に上ることがわかりました。現状の労働条件に不満があり、「できれば、契約期間の無い労働条件」を望んでいるパート社員等は、是非知っておくべき改正です。

無期限の労働契約にできます

働く者の事情、生活スタイル等により、あえて期間を定めて仕事に就く等の選択肢があることは重要ですが、中にはやむを得ず、期間を定めての労働契約しか結べなかったという人には、朗報となる法改正が来年4月から施行されます。これまで有期契約が何回か更新されながら、同じ会社で通算（契約と新契約の間が6ヵ月以下の空白期間であること）5年を超える場合、事業主に申し出れば、事業主は、当人との次の契約で、無期限の労働契約にしなければなりません。このルールは、パート社員等が申し出ることが必要なので、パート社員がこのルールを知らなければ、無期限の労働契約に変えることはできません。

金属労協は一歩踏み込んだ方針を表明

上記の「無期転換ルール」では、契約期間を無くすこと以外は、それまでと同じ労働条件で良いことになってますが、金属労協では、この機会に、契約期間を無くすだけでなく、他の労働条件も他の一般社員と同じにする（実質的正社員化）方針を示しています。

新ルールの周知は、会社の義務

新ルールを知っているパート社員等と知らないパート社員等との不公平を無くすために、会社は、就業規則等に明文化し、広くパート社員等にルールの内容を知らせる必要があります。今回の連合の調査で、「無期転換ルール」を知っていた人に何から知ったのかを尋ねたところ、「マスコミ」からが半数以上、「勤務先からの説明」が3割強だったとのことです。会社は、就業規則等の「会社のルールブック」を活用して社員に正当な情報の提供をしなければなりません。

引用元：「無期転換ルール」をもう一度