アクシス社会保険労務士事務所のブログ -5ページ目

「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」

今回は、「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」を紹介します。

その前に、

無期転換ルール

本年４月から、通算５年以上有期雇用で仕事をしている従業員が、契約満了後、次は無期契約で雇用することを希望した場合、会社は無期契約に転換しなければならなくなります。５年以上も同じ人を同じ業務で雇用しているのなら、その会社にとって必要不可欠な従業員のはずだから、契約満了の無い無期契約で雇えば、会社も、それを望む従業員もハッピーになり、雇用の安定が図れるのではないかという趣旨です。会社にとっては、なかなかハッピーと手放しでいえるものではないでしょうが、そのルールが開始されます。

雇止めはダメ

これに対し、無期転換しないで済むように、通算５年に満たないタイミングで雇用の延長をしない、いわゆる雇止めが起こるのではないかと懸念されています。別のコラムにも書いた通り、東大の教職員の大多数が有期雇用であり、東大側は無期転換をしないで済むように「東大ルール」を考え、結局その実行を断念したという経緯があるように、高い関心を示しています。

助成金

無期転換ルールが実施されることからは避けられない以上、無期転換または、正規雇用をすることで助成金を得るという方法があります。たとえば、「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」がそれです。

この助成金は、

１．それまで有期契約をしていた従業員を正当な方法で評価し、

①無期契約に転換する

②正社員にする

２．それまで無期契約をしていた従業員を正当な方法で評価し、

①正社員にする

３．派遣で採用していた従業員を正当な方法で評価し、

①正社員（直接雇用）にする

ことで、申請が可能になります。

法律の転換点を前向きにとらえ、責めの経営で助成金を得てみてはいかがでしょうか。

助成金に関する諸手続きは、実績豊富な当事務所にお任せください。

ご相談はお気軽に、メール等をお寄せください。

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引用元：「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」

障害者の法定雇用率引き上げ

明けましておめでとうございます。

戌年は、景気が良くなる年だとか。そのようになることを祈ります。

さて、本年は、２月～３月には韓国平昌(ピョンチャン)でのオリンピック、パラリンピック、６月には、ロシアでのサッカーワールドカップなどスポーツの分野での大きなイベントがある年ですが、オリンピックのみならず近年では、パラリンピックでも多くの感動が期待できます。

パラリンピックは障害者のスポーツの祭典ですが、本年は、４月から障害者の法定雇用率が引き上げられる年でもあります。

法定雇用率

法定雇用率とは、障害者に対して一般労働者と同じ水準で常用労働者となる機会を与えることを目的として設定されていますが、この雇用率が、４月１日から下表のように0.2%引き上げられます。

この場合の計算式の分母は、「1年を超える雇用実績または見込みがある従業員」の数を指し、パート・アルバイトなど労働時間が20時間以上30時間未満の従業員は0.5人としてカウントします。従って民間企業の場合、４月以降は、45.5人にひとりの障害者を雇用することになります。

除外率

そうはいっても、一般に障害者の就業が困難と認められる建設業、医療業、幼稚園等の職種では、計算式の分母（上で述べた従業員の数）をそれぞれ一定割合で除外することができます（建設業の場合、20%、医療業の場合、30%、幼稚園の場合、60%）。ただし、除外率は段階的に縮小の傾向があります。

精神障害者も雇用対象に

今回、法定雇用率を引き上げることになった要因は、これまでは除外されていた精神障害者も法定雇用率の対象になるからです。ここでいう「精神障害者」とは、精神障害者保険福祉手帳を持っている人のことをいいます。

雇用する側には、これまで以上に適材適所に人員を配置し、上司や同僚とのコミュニケーション、緊急時の対応ルール、連絡網、相談窓口の設置等の充実を図ることで、全従業員が働きやすい環境の構築が求められます。

引用元：障害者の法定雇用率引き上げ

「東大ルール」取り下げの波紋

「東大ルール」が昨今話題になっていましたが、12月19日にその東大が厚生省で記者会見を開き、「東大ルール」を撤回する旨の発表をしました。そもそもこの「東大ルール」とは何でしょうか。また、なぜ撤回したのでしょうか。

「無期転換ルール」

「東大ルール」を説明する前に、労働契約法第18条、平成25年4月1日施行の「無期転換ルール」から話を始めなければなりません。

「無期転換ルール」とは、労働契約に関して、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。
平成25年4月1日施行ですので、この日に（通算）５年の有期契約で労働を始めた有期労働者が、平成30年4月1日付けで再雇用されれば、通算5年を超えることになるので、労働者の申し込みにより、次の契約は無期労働契約にしなければならなくなります。

「東大ルール」とは

「無期転換ルール」では、無期転換をするには通算5年を超えての再雇用が条件になるので、通算5年になる前に雇止めが多く起こるのではないかと懸念されています。「東大ルール」もまたこの雇止めの応用編なのですが、その方法が少し巧妙です。東大では、平成25年4月1日以降、教職員を正規に採用する以外は雇用期間は5年が限度とあらかじめ宣言して、この条件をのんだ人を有期契約労働者として採用してきました。「特任教授」と呼ばれている教授陣はみなこの契約で採用されています。パートタイムで仕事をする事務職などの職員も含めると、その数は8000人ほどいるそうです。
しかし、5年を超えてでも研究や職務を続けてもらいたい教授、准教授、助教やパートタイムの方々もいるわけで、一律5年で雇止めはしたくない、とはいえ予算などの関係でこの方々を全員無期契約にも転換できないという東大側の思惑があり、東大は、「クーリングオフ」という制度でつじつまを合わせました。クーリングオフとは、一定期間（6か月間）以上、時間をおけば、同じ仕事に復帰しても、前後の期間を通算しないというものです。つまり通算5年採用後、6か月間のクーリングオフ期間をおいて同じ職務に再雇用すれば、通算はできないので無期契約をしなくてもよくなります。

結局撤回、「問題提起で雇止めしにくくなる」と

この東大のやり方が昨今話題になり、他の大学や企業も同じことをするのではないかと懸念されていましたが、雇用の安定という法の趣旨を捻じ曲げているなどと批判があるなか、東大はこのルールを結局撤回することにしたと発表しました。その時の東大の言い分は、「東大ルール」が話題になり、多くの議論を生んだ結果、撤回ということになったのだから、今後は、他の大学や企業で雇止めをしにくい状況が作れた、これこそが目的だったのだというような趣旨のことを言っています。転んでもただ起きない姿勢に違和感を覚えますが、いよいよ平成30年4月1日に「無期転換ルール」が有効になります。無期転換については、今後とも注目してゆきたいと思います。

引用元：「東大ルール」取り下げの波紋

介護事業者の法令順守の重要性

2025年問題を持ち出すまでもなく、高齢化に伴う介護事業の必要性、重要性は増すばかりですが、介護に携わる者が十分にその能力を発揮し、高邁な志を維持して日々の業務にあたっているかというと、他の業界以上に職場環境や仕事の仕方に問題を含んでいるように感じます。

社会福祉施設の4分の３が違反事業場

ある調査結果によると労働基準法他に対する違反状態にある事業場は、社会福祉施設の場合、わかっただけでその75.1%におよんでいるそうです。これは、社会福祉施設に悪意があるわけではなく、その業態からくる複雑な業務形態で、何が順法で何が違法かが共有されていないからではないでしょうか。

違反の内容

調査した社会福祉施設での労働基準法に対する違反項目を挙げると、
・年次有給休暇の与え方が違法
・賃金不払い
・休憩時間が違法

・割増賃金が違法

・・・

と、就業規則に明記すべきもの、あるいは明記されているにもかかわらず違法な状況で日々の運営がされていることになります。

社会福祉施設特有の就業

社会福祉施設の中で、老齢介護についていうと、24時間介護を特徴とする有料老人ホームや特別養護老人ホームなどの場合、ケアワーカー等の業務形態は、1箇月単位の変形労働時間制を採用しなければ回りません。このことは、必然的に共有されているようですが、問題は、ケアワーカー等の日々の業務割り当てが違法になっていることが多く見受けられる点です。必ずしも余裕のない人員構成で、休日の取り方、1箇月の総労働時間の管理等を合法に行い、しかも24時間必ずひとり以上の介護職員がいるよう職員を配置しなければサービスが充足できない状況は、管理者にとってもケアワーカー等にとっても過酷な状況です。

また、人が業務にあたる以上、労働環境を含む安全衛生対策も欠かせないものとなります。とりわけ、ケアワーカー等の職業病とでもいうべき「腰痛」対策は、転倒対策とともに日頃からリスクアセスメントを構築し「想定」しておかなければなりません。

退職理由は人間関係

介護職の退職までの定着期間は、平均4.7年という統計もあります。出入りの激しいこの状況は、何に原因があるのでしょうか。上で述べた就労環境の問題だけではなく、退職理由のトップは、「人間関係がわるくなって」でした。これを「意外」ととるか「納得」ととるかは、業界への関わり方の濃淡かもしれませんが、労務管理の観点からこの点をどうやって改善するかは、大きな課題になります。
介護の仕事は、「能力」や「経験」だけではなく、福祉に対する「情熱」が欠かせません。この「情熱」を維持してもらうための労務管理が必要になってきます。しかしながら一方で、「情熱」が労働時間とボランティアの境界をあいまいにします。このあいまいな境界が、管理職と現場の担当者の見解の相違となったり、現場の担当者同士の微妙な見解の相違を生み出しています。このような特質を踏まえたうえでの労務管理上の「処遇」、「評価」、「能力開発機会」をどう組み立てるかが介護業界の今後を左右するキーワードではないでしょうか。

引用元：介護事業者の法令順守の重要性

配偶者控除等の変更点

103万円の壁に150万円の壁が追加

平成30年1月から改定される配偶者控除等の変更点をまとめます。公的年金については、改定後最初に年金が支給される２月（改定前の12月分と改定後の１月分の支給）に初めて適用され、控除税額が変わります。
改定前は、いわゆる「103万円の壁」を意識して配偶者の年収が103万円を超えないよう働き方を工夫するなどして、配偶者控除等の対象になるようにしていました。この壁が150万円に変更されます。最もすべてのケースでこうなるわけではありません。

年収と所得の違い

上で述べたのは年収ベースです。同じ事を所得ベースで述べると、年収103万円は、所得38万円に、年収150万円は、所得85万円になるので以降は所得ベースで述べます。

配偶者の所得3８万円超８5万円以下

配偶者の所得が38万円を超えても85万円以下で、かつ本人の所得（公的年金の所得とその他の所得の合計）が900万円以下なら、配偶者控除の対象になります（配偶者の老人控除や障害者控除は受けられません）。別の言い方をすると、本人の所得が900万円以下の人の配偶者が、所得85万円以下なら、配偶者控除が受けられます。すなわちこの壁の変更は、これまでなかった本人の所得に左右されます。もっとも所得が年金だけの方は、900万円以下のケースになります。

むしろ厳しくなった側面も

配偶者の所得がこれまでのように38万円以下でも、本人の所得が900万円を超えると、配偶者が障害者である場合以外の控除が受けられなくなります（これまでは配偶者の所得が38万円以下なら無条件で配偶者控除等が受けられましたがこれも本人の所得に左右されるようになります）。

在職者の配偶者控除

一般の企業等で仕事をしながら会社員として給与を得て同時に公的年金を受給している方は、会社で年末調整が行われ、給与所得のほうで同じ条件で配偶者控除がされるので、公的年金からも配偶者控除が２重にされないように、年金の申請時には気を付けなければなりません。２重に控除されないためには、年金請求書の扶養者控除の本人の欄だけ書いて、扶養親族欄に何も書かないでください。

両方から控除された場合は、確定申告で修正します。

年金の扶養者控除等の申請

年金から本人の基礎控除および扶養者控除等の申請をする必要があるのは以下のケースです。
１．65歳未満の年金受給者

　　年金額が108万円を超える方は申請します。

２．65歳以上の年金受給者

　　年金額が158万円を超える方は申請します。

引用元：配偶者控除等の変更点