4月1日施行の改正労働基準法の中で、中小企業も含め罰則のある規定として施行される、「年次有給休暇の時季指定」には、十分な注意を払う必要があります。1. 年次有給休暇の付与
まず、年次有給休暇について振り返っておきましょう。
改正前労働基準法39条では、「使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」と規定されています。
1週間の所定労働日数が少ないパートタイム労働者等には、年次有給休暇を比例付与する必要がありますが、今回の改正内容は、基準日に10日以上の年次有給休暇を付与される労働者（該当するパートタイム労働者等も含む）に対する義務となっています。
また、改正前労働基準法39条第2項で、「使用者は、1年6ヶ月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6ヶ月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに年次有給休暇の日数を増やす（上限は、10日の増加）」ことになっています。
2. 年次有給休暇の「基準日」とは？
上記、労働基準法39条を適用すると、フルタイム労働者の雇い入れの日から6ヶ月経った日に、それまで8割以上出勤している労働者に10日の年次有給休暇を与えることになりますが、この年次有給休暇を与える日を「法定の基準日」または「基準日」といいます。
そして、この「基準日」から1年経過すると、その1年間に8割以上出勤している労働者に、継続勤務年数にしたがって新たな年次有給休暇を付与することになります。
このように労働基準法で規定されている方法では、労働者一人ひとりの年次有給休暇を、雇い入れの日ごとに別々に管理することになります。
3. 有給休暇の「第一基準日」とは？
雇い入れた日から6ヶ月経った基準日ではなく、雇い入れた日から基準日までの間も会社を休まざるを得ない事態に対して、一定の有給休暇日数を認めている企業もあります。
例えば、雇い入れの日にあらかじめ5日間の有給休暇を与え、雇い入れの日から3ヶ月後にさらに5日間の有給休暇を与えるとします。
この場合、有給休暇の付与日数が10日に達した日（この例では、雇い入れの日から3ヶ月後）を「第一基準日」として、この日から1年間が年次有給休暇を少なくとも5日取得させる義務期間になります。
ただし、第一基準日前に何日かの有給休暇を取得しているときは、その日数は、取得義務5日の内数として差し支えありません。
例えば、第一基準日までに2日の有給休暇を取得済みとすると、第一基準日からの1年間では、既に2日は取得済みとして、あと3日の取得で足りることになります。
4. 有給休暇の「第二基準日」とは？
雇い入れの日がまちまちだと、労働者それぞれに基準日があることになり、その基準日やそこから1年経過した日ごとに、労働者一人ひとりの年次有給休暇を管理しなければならない煩雑さが生じます。
そのため、雇い入れの日がいつであろうと、全員の年次有給休暇を決まった日に「一斉付与」の方法をとる企業が少なくありません。
具体的には、例えば、雇い入れの日がいつであろうと、勤続年数に従った年次有給休暇を4月1日に一斉に付与するという方法です。この一斉付与の日を「第二基準日」といいます。5. 有給休暇取得義務の「ダブルトラック」とは？
第二基準日を設けて有給休暇を管理する方法をとった場合、第一基準日を決めないときの基準日と第二基準日、あるいは第一基準日と第二基準日との関係で、下図のようにそれぞれの1年間に重複する義務期間、いわゆる「ダブルトラック」が生じます。
この場合、「1年間に5日以上の有給休暇を取得させければならない」規定に対して、基準日または第一基準日を初日として第二基準日から1年経過した日までの期間（下図ではNヶ月）について、その長さに応じた日数の有給休暇を取得させるように管理することも認めることとしています。
その長さに応じた日数とは、Nヶ月間に対して、「N ÷ 12 × 5」で計算される日数の有給休暇を与える義務が生じます。例えば上図の場合、Nは18ヶ月なので、「18 ÷ 12 × 5 = 7.5」で、N=18ヶ月間に7.5日の取得義務が生じます。
（※ 小数点以下の切り捨て、切り上げについては現在指針が示されておりません）
なお、「3. 有給休暇の「第一基準日」とは？」での例のように、第一基準日までにn日の有給休暇を取得済みとすると、Nヶ月での取得義務日数は、「 （N ÷ 12 × 5） – n」になります。
N=18ヶ月として、仮に基準日までに2日取得しているとしたら「（18 ÷ 12 × 5）- 2 = 5.5」で、期間内の取得義務日数は5.5日になります。
6. 「年次有給休暇管理簿」での管理徹底
上記のように4月1日施行の改正法の解釈に齟齬が生じないよう詳細にその内容が規定されることから、企業においてはその内容を理解し、これまで以上に「年次有給休暇管理簿」による管理を徹底し義務違反にならないようにしなければなりません。
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引用元：有給休暇の時季指定、基準日
前回は民法改正に関する話題をまとめましたが、今回はそれに関連して民法の「援用」が会計法や年金法でどのように扱われっるかを見てゆきます。援用とは、「時効の援用」などと使われるときの援用で、「受給権を消滅させる」という意味です。つまり、民法で規定される時効は、時効を迎えても自動的に時効が有効になるのではなく、「援用する」と宣言して初めて時効が成立します。会計法の時効
収入、支出、契約などに適用される会計法では、時効の扱いが民法と異なります。民法と会計法は、それぞれ「一般法」と「特別法」の関係になるので、会計法で規定するものが民法にも規定されている場合、特別法である会計法の規定が優先されます。時効に関して言うと、民法では、時効を成立させるためには援用する必要かあるのに対し、会計法では、期限が来れば援用しなくても自動的に時効が成立します（自動失権）。年金法の時効
年金法（国民年金法と厚生年金保険法）の時効の扱いは、時間経過とともに扱いが変化しています。年金（公的年金）は、年齢など受給要件を満たしたときに、全額を一括で受給するのではなく、その時から年額を分割し、2か月に1回ずつ受給する仕組みです。この年齢などの受給要件を満たし「年金をください」と請求すると、「裁定」を通じて年金の「基本権」を得ることができます。また、この基本権をもとに、年金を分割して2か月に1回受給する権利を「支分権」といいます。この基本権と支分権について、年金法では、もともと基本権については、民法同様に援用しなければ時効は成立しないとし、支分権については、会計法同様に援用しなくても自動失権するとしていました。しかし、現在の年金法（平成19年7月7日以後の受給権）では、支分権も民法同様に援用しなければ時効は成立しないとしています（正確に言うと、年金法では援用についての規定がないので、一般法である民法の援用規定が適用されます）。
このきまりにしたがって、日本年金機構の運用では、基本権を援用することはせず、支分権については、行政ミス等で援用するに忍びないケースなどを除いて、その都度援用により時効を成立させています。
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引用元：会計法と年金法との時効援用の違い
平成29年6月2日公布、平成32年4月施行の債権分野に関する民法の改正があります。この改正が施行されると、労働、社会保険に何か影響が及ぶのでしょうか。
民法改正
今回の債権分野に関する民法の改正では、「消滅時効」が大きく変わります。改正民法166条1項
債権は、次に掲げる場合には、時効によって消滅する。
一 債権者が権利を行使できることを知った時から5年行使しないとき
二 権利を行使できる時から10年間行使しないとき
改正前の消滅時効の成立条件は、「10年間行使しないときは、消滅する」だったのが、改正後は、「権利を行使できることを知ったときから5年」が追加されました。消滅時効期間が10年から5年になると考えてよいでしょう。
労働基準法への影響
現行労働基準法115条では、休業手当、残業代、有給休暇等の消滅時効は2年、退職金に関する消滅時効は5年と規定されています。つまり、残業代の不払請求は、2年以内、退職金の請求は5年以内に行わなければ権利が消滅します。そして、労働基準法は、民法（一般法）に対して特別法の位置づけにあるので、労働基準法の規定が民法の規定に優先するために、改正民法で消滅時効が5年に変更されても、例えば残業代の不払請求はこれまで通り2年以内にしなければなりません。この点において改正民法の影響はありません。
労務管理上注意すべき点
しかし、改正民法では、消滅時効5年が成立するのは、「債権者が権利を行使できることを知った時から」です。そしてこの場合の債権者とは、労働者のことです。一般に、労働契約から生じた残業代や有給休暇等で、主たる給付に関するものは、「労働者が権利を行使できることを知った時」（主観的）と「権利を行使できる時」（客観的）の起算点は、通常一致すると考えられますが、労務管理上、労働者に残業代発生の起算点（何月分の給与）や有給休暇の起算点（有給休暇付与日）を明確に伝えておき、それらが主観的事項であることを知らしめる必要があります。起算点を明確に伝えるべき理由
労働基準法115条では、賃金や災害補償等の請求権は2年間、退職金は5年間と規定してあるだけで起算点については触れていないことを前提に以下の理由が考えられます。
１．起算点を明確にすれば、2年または5年以上遡っての請求ができなくなるため
２．以下の理由によるため
起算点を明確にしなかった場合を考えてみましょう。この場合、民法上の消滅時効は「権利を行使できる時」から10年になるので、特別法としての労働基準法の適用をするとしても、例えばある労働者が、消化しなかった有給休暇があったことを10年以内に知ったらその時から2年以内であれば、過去10年以内の有給休暇の行使を請求できることになりかねかせん。
改正民法の年金法への影響
国民年金法102条、厚生年金保険法92条で、消滅時効は、「支給すべき事由が生じた日から5年」と規定しています。したがって、このこと自体は改正民法で「権利を行使できることを知った日から5年」に変わったところで影響はありません。
次回のコラムでは、会計法と年金法における時効の援用の違いについて触れてみたいと思います。
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引用元：民法改正に伴う労働、社会保険への影響
あけましておめでとうございます。
本年もよろしくお願い申し上げます。
さて、日韓関係は、昨今韓国の一方的自滅行為で、迷惑ながらも日本も一部対抗せざるを得ない状況にあり、両国関係がぎくしゃくしていますが、国内の労働環境に目を向ければ、昨年法改正がされたいわゆる働き方改革法が4月から順次施行されます。今回は、その準備を始めるためにも、全体をまとめ、当面の重点項目を指摘しておきたいと思います。７つの法改正スケジュール
４月施行
・年次有給休暇の時季指定義務
・労働時間の把握の実効性確保
・フレックスタイム制の拡充
・勤務間インターバルの努力義務
・高度プロフェッショナル制度新設大企業は４月施行、中小企業は来年４月施行
・時間外労働の上限規制大企業は適用済み、中小企業は、２０２３年４月施行
・月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率引き上げ４月施行の重点項目
４月施行が目前に迫っている項目の内、「年次有給休暇」と「労働時間の把握」については、漫然としていると足をすくわれます。
年次有給休暇
労働者一人ひとりについて、年次有給休暇の付与日数、消化状況、消化状況を踏まえた時季指定による有給休暇の管理（年次有給休暇管理簿）が必要になります。年度内に最低５日は有給休暇を取ってもらう管理です。当年度中に特に時季指定による休暇の日を決めていない場合、年度末が近づいたある日に、労働者が自発的に取ったそれまでの有給休暇消化状況を把握したうえで、有給休暇が５日未満の場合、最低５日になるよう年度末までに時季指定をして休ませなければなりません。労働者が自発的に５日以上の有給休暇を取りやすい環境ができれば、会社が時季指定をする必要はなくなるので、有給休暇を取りやすい職場環境づくりが肝要です。とりわけ、職場環境づくりの根幹をなす就業規則の見直し、改修をこの時期に検討されてはいかがでしょうか。
この規定は、パート、アルバイトも区別なく対象になります。
労働時間の把握
これまでは、管理監督者はタイムカード、あるいはそれに代わるなんらかの方法による時間管理をしなくてもよい風潮がありましたが、４月からは、管理監督者も裁量労働制対象者もすべて、タイムカードなど客観的な方法、その他適切な方法での労働時間管理が義務付けられます。客観的な方法とは、タイムカードによる打刻、ICカードの読み取り、各自のパソコンのログなどが挙げられます。これまで手作業で管理をしていた企業では、市販の勤怠管理システムの導入を検討する時期かもしれません。罰則
法律で制定された規定であり守らなかった場合の罰則規定があります。規定違反は、６か月以下の懲役または、３０万円以下の罰金です。
罰則規定がある法規制は、労働基準監督署の監督事項になりますので、今から職場の環境づくりやシステムづくり等対策の準備を始めておきましょう。
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引用元：働き方改革法改正施行の年です
平成29年１１月１日に施行された技能実習制度があまりにも使えない制度なので、拙速と言われながらも政府は外国人労働者の適用拡大に踏み切ったわけですが、受入れ企業の立場に立ってこの拡大に期待するところを書いてみたいと思います。
これまでの費用負担
平成２９年１１月１日に施行された技能実習制度で、外国人を採用してから雇用するまでの流れを簡単に見ておきましょう。
技能実習生を受け入れるには、大きく２つの形態があります。まず、自社の海外支店があったり、現地に取引先企業がある企業が、その企業の社員を実習生として受け入れる「企業単独型」実習生であり、もう一つが、地元の事業協同組合や商工会議所を監理団体として、そこを経由して受け入れる「団体監理型」実習生です。多くの場合は、後者の「団体監理型」実習生になると思います。この「団体監理型」実習生を受け入れるには、（ここに至るまでの過程は省略しますが）現地（外国人の母国）に受け入れ企業の担当者が行き、候補者の選考・決定をすることになります（海外出張費用は自社負担）。そこで、受入れ労働者が決まってからは、申請書類の作成費用、受入れ実習生の日本への渡航費用、受入れ前の健康診断費用、受入れ後の最低１か月間の日本語研修費用、その後の講習費用及びある程度の生活費補助費用が掛かります。
技能実習期間は３年間
これだけの予備費用とでもいうべき会社負担金をかけて受け入れた技能実習生は、原則３年で自国に帰さなければなりません。帰してすぐまた呼び戻し、採用してはいけないルールです。一方で、技能実習生といえども講習（日本語研修を含め最低２か月間）を終えたら雇用契約を結ぶ労働者になるので、労働基準法や最低賃金法の適用対象になります。最低賃金も支払われていない技能実習生の実態が明らかになっており、そのことに受け入れ企業側の言い訳の余地はありませんが、現行制度は、技能実習生を受け入れるためにかかる費用に比べて、雇用期間が短かすぎることが、この制度の問題点の一つだととらえることができます。すなわち、技能実習制度は、「国際貢献のため、開発途上国等の外国人を日本で一定期間（一部の最長期間５年間）に限り受入れ、OJTを通じて技能を移転する制度」とする趣旨と、実際に受入れる企業が抱く「人手不足の解消」を目的とする現実に大きな齟齬があるのです。
適用拡大である程度解消
今回の適用拡大では、人手不足が深刻な業種で「特定技能１号」制度を創設し、技能実習を３年間続けた場合、「特定技能１号」の労働者として、さらに５年間日本での労働ができるようになります。つまり技能実習３年後に、技能を習得した者として自国に戻って自国の発展に寄与するか、日本で労働を続けるかの選択ができるようになります。これは、実習生本人にとっても、受入れ企業にとっても問題をある程度解消することになるのではないでしょうか。さらに検討すべき課題として、実習生が単身赴任でなければならないなどがありますが、今回の適用拡大は、これまでの理想と現実の齟齬を解消するものにはなるのではないかと考えています。
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引用元：外国人労働者の適用拡大