従来型社労士の限界
労働・社会保険関連の国家資格者としての社会保険労務士のあり方について考えた。先ごろ、社会保険労務士として登録している人数が4万人を超えた(開業していない方も含む）。これは、コンビニの店舗数（約52,000店）や、歯科医院の数（約69,000か所）には及ばないが、過当競争気味になってきた。かく言う私も、昨年開業したので既得権益者ではない。社労士が、日本の中小企業(380万ともいわれている）にあまねく張り付くなら、まだまだ社労士は少ないと言えるが、実際には、「社労士なんていらない」とおっしゃる中小企業主は極めて多い。その理由は、労働保険や社会保険に関する行政窓口への届出代行をする人(保険の代書屋）くらいの認識でしかないからだろう。中小事業主の認識の低さをつくのではなく、正しく認識されるための努力の少なさを反省しなければならない。社労士なんていらないのか
社労士は、保険の代書屋のままであってはならない。すなわち、社労士事務所一つ一つが、医者に例えるなら「かかりつけの医者」的な発想のままではいけないのだと思う。「かかりつけの医者」にもなっていない新人社労士が、生意気なことを言うようだが、社労士事務所が個々に顧客を囲い込み、閉鎖的に振る舞うこれまでのビジネスモデルでは、実は、「代書屋」業務以外の社労士業務の範囲が広すぎて、中小事業主のご要望に十分に応えられないのではないか。総合病院的発想
時あたかもマイナンバー元年である。個人には、個人番号が、企業には企業番号がつくことになった。企業番号をキーにした「企業カルテ」をもとに社労士事務所個々の特長(強味）を活かして、中小企業の「症状」に合わせた診断ができる総合病院的発想。この発想そのものは、古くからあるに違いないが、これまではマイナンバーというインフラがなかったこともあり、うまく機能しなかった。チャンス到来である（もちろん、いまは、法律で決まった範囲以外の利用法になるので、可能性の話だ）。
医者が、専門の診療科を掲げているように、社労士も専門の診療科的なカテゴリーの整理をする時期かもしれない。
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引用元：孤立した社労士
行政の現状
昨年10月から通知カードの発送当、徐々にマイナンバーに関する情報が明らかになり、今年からいよいよ活用されていますが、ひと月経過したいま、運用はどうなっているのでしょうか。
行政の対応は、昨年10月以来遅延が目立ちます。昨年は、通知カードの発送が遅れ、何らかの理由で通知カードが本人の手元に届かないという事例がありました（まだ完全解決には至っていません）。また、本年の初めから、希望し、手続きをした人たちに個人番号カードを発行する件は、システムの不具合などのためにいまだに発行されていないようです。企業の対応
行政側の遅れに対して、各企業の対応状況はどうでしょうか。年末に各所で開催されたマイナンバー説明会は、盛況だったようですが、現在の状況はどうなのでしょうか。マイナンバーの取得(収集）に向けた従業員への説明から始まったはずの一連の作業とは別に、「特定個人情報」の人的・物理的管理体制は、整っていますか。当コラムの昨年10月12日のコラム「情報セキュリティ対策とマイナンバー」に以下の記述をしました(以下に、「情報の物理的管理」の部分を引用します）。
「マイナンバー法」でも求められている情報（個人番号を含む特定個人情報）の物理的管理について触れておきたいと思います。特定個人情報が自社の重要情報に含まれることは自明なので、この情報を漏えいさせないためにとるべき施策として、以下を決定します。
１．特定個人情報を取り扱う組織の決定
２．その組織内の取扱責任者並びに取扱担当者の任命
３．特定個人情報を扱う「取扱区域」の決定
４．特定個人情報ファイル（紙ファイル、電子ファイル）を保管する「管理区域」の決定
そして、「取扱区域」と「管理区域」にアクセスしづらい仕掛けとしての施錠管理が必要になります。「区域」というとある程度の広さの物理的空間をイメージしますが、鍵付きキャビネット一つを「管理区域」としても差し支えありません。そしてくれぐれも、特定個人情報及びこの区域に携わる「人間」の意識を教育することが重要です。
各企業においては、2月1日現在の対応状況と上記内容とのギャップが少しでもあるなら、行政の遅れがどうであれ、ギャップが少ない今のうちに、再度見直してみていただきたいと思います。特に「管理区域」を自社内に設置しない選択肢はないのかの検討は、セキュリティ対策上重要ではないでしょうか。
いまさら聞けないマイナンバーといわず、当事務所では、いつでもマイナンバー全般に関するご相談に応じます。
ご相談は、電話もしくは、ご相談フォームから。
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引用元：マイナンバーふたたび
人材教育？メリットがなければね！
前回のお知らせ(ブログ）で、企業経営は人材育成を「コスト」と考えず「将来への投資」といいました。とはいっても、現実の経営は、絵に描いた餅ではありません。
人材が育ち、その育成行為や成果に対して営業成績以外の何らかの金銭的見返りがあればどうでしょうか。助成金
国（厚生労働省関連）が助成金という形で、企業の努力やその結果に金銭的支援をしています。
助成金を得るアプローチの仕方に、会社の行為（方策）がそのまま助成金の対象になっているという場合と、助成金目当てといっては言い過ぎですが、助成金を意識した行為(方策）を立てるというものがあります。前者の場合、せっかく助成金申請が可能なのに何もしないというのは、ばかげています。社内に助成金専門の社員がいれば、そのようなことはないかもしれませんが、そんな社員はいないでしょう（むしろ効率が悪い職務の割り当てです)。
そんなときは、人材育成関連の助成金に強い当事務所が力になれるかもしれません。
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引用元：人材育成関連の助成金
人材の不足
2016年の経営活動に影響すると想定される要因を中小企業経営者に尋ねたところ（産業能率大学のアンケート調査）、最も多かった回答が「人材の不足」だったそうです。原因と対策
この内容までは不明ですが、
１．新卒採用で人が集まらない
２．新人が定着しない
３．中途採用で人が集まらない
４．中途採用しても定着しない
等が不足の原因と考えられます。
安倍内閣が進める一億総活躍社会では、女性やシニア層、障害者などに活躍の場を広げることで社員の幅を広げることを推進していますが、さらに、中小企業の経営では、今いる社員を磨くことにもっと傾注することを強く勧めます。「未来への投資」である人材教育（社員の育成）を、いまだに「コスト」と考えていては、人材不足の連鎖が止まりません。人材の育成
企業の年間の運営サイクルをもとに、1年の育成カリキュラムを作成し、今いる社員をこのシステムに徐々に組み込むことからスモールスタートを図ってはいかがでしょうか。◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆Axis◇◆◇
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引用元：定着しない社員
女性活躍推進法に伴う助成金
本年4月1日から施行される女性活躍推進法では、社員が301人以上の企業での義務規定があります（社員が300人以下では努力義務 お知らせ「女性活躍推進法の施行」参照）が、これを作成し、実施することで助成金の申請が可能になります。女性活躍加速化助成金
それが、「女性活躍加速化助成金」で、作成する「行動計画」に、「数値目標」と「取り組み目標」を盛り込んでおけば、「取り込み目標」を達成した時点で、加速化Aコースの助成金30万円を申請できます(加速化Aコースは、社員が300人以下の企業向け）。
また、その後「数値目標」も達成できれば、加速化Nコースの助成金30万円もさらに申請できます（最大60万円）。
この助成金に関する詳しい説明の案内が厚生労働省 都道府県労働局から発信されています。興味のある方はここをご覧ください。
助成金の申請には、一般に企業としての条件や、作成する資料に盛り込む内容に細かい条件があります。
せっかくの助成金を申請手続きで失敗しないよう、助成金の申請に詳しい当社労士事務所にご相談ください。
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引用元：女性活躍加速化助成金をもらおう