ある実態
非正規労働者の働き方の多様性が、そこで生産される製品(商品）が何であれ、思わぬヒエラルキーを作り出している例があります。
すべての企業でそうだとは言いませんが、これは実例です。
その会社は、恒常的に非正規労働者で製造ラインが稼働している状況です。季節的な繁忙期には、とくに、短期間の非正規労働者(主に、派遣労働者）が多くなります。
したがって、この会社でも、正規労働者(正社員）のほか、長期の非正規労働者（主に直接雇用のパートタイマー）と短期の非正規労働者（主に派遣）という構成になっています。労務管理の難しさ
この会社は、人事、総務が労務に関する安全・衛生には、万全の対策を立て、労働者に対する日々の決められた管理事項を遵守・実行していて、リスク対策にも優れた会社です。
しかし、残念ながら、職場の実態は、必ずしも人事、労務が考えるものとは違っていました。非正規労働者間の階層意識
強い者と弱い者を作り出す階層意識については、たぶん人間の心理(本能）に係ることなので、人事、労務だけに責任を投げかけることはできませんが、その会社の職場は、正社員ー長期の非正規労働者ー短期の非正規労働者というヒエラルキーが形成されていました。人間の心理にその蓋然性を求めるなら、このようなことは他の会社でもありうることではないでしょうか。非正規社員は、正規社員の顔色を見、非正規社員の中でも短期の者は、長期の者にチクチクといたぶられ、つらい気持ちで与えられた仕事に当たっています。長期の非正規労働者は、正社員にいい顔をするので、正社員並びにその先の人事、労務部門にはその実態が見えていません。人事、総務部門の役割
同一労働同一賃金の実現に向けて、安倍総理が先の施政方針演説で、短時間労働者への被用者保険の適用の拡大や非正規社員の正規社員化等に触れていますが、企業における労働者管理を担う人事、総務部門は、このような政治的な動向を観察するのみならず、今起きている現場の実態の把握と対策にきめ細かい方策を立て実施することで、思わぬ、不要な労働者間の確執、労働環境の悪化を避けることができるのではないでしょうか。
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引用元：非正規労働者間のヒエラルキー
女性の出番
一億総活躍社会を目指す安倍内閣において、まず女性の活躍する社会環境を整えるため、4月1日から女性活躍推進法が施行されます。
常時雇用労働者数が301人以上の企業では、義務化される事柄がありますので、注意が必要です。300人以下の企業(事業主）には努力義務となりますが、これは暫定措置と思われますので、労働者数にかかわらず、女性が活躍できる環境づくりを心掛けておくべきだと思います。義務(努力義務)としてすべきことは、女性の活躍という観点から見た自社の現状把握、課題の分析、それらを踏まえた行動計画の策定、届け出、関連情報の公表です。
次回は、女性活躍推進法に関連する「助成金」について考えます。
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引用元：女性活躍推進法の施行
就業規則
労働基準法で、第89条（作成及び届出の義務）
「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、・・・就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。・・・」
となっています。常時10人とは、正社員、派遣社員、パートタイマー等の区別なく、一時的に9人以下になっても常態として10人の労働者がいれば、作成、届け出の義務を負います。今のうちだからできること
つまり、就業規則は、労働者が常時10人以上になる前から作り始める必要がありますが、従業員が10人未満のいまだからこそ、就業規則の作成準備や作成の議論を、労使で協力して行ってはどうでしょうか。企業の社内規範及び規則を明確化する就業規則は、使用者が作って、労働者に押し付けてもうまくゆきません。社会保険労務士の仕事
就業規則の労使による作成準備→作成→届出→運用という提案をしたいと思います。その際、アクシス社会保険労務士事務所では、社長の想いを聞き、労働者の考えを反映した「自社のための就業規則」になるよう旗振りをさせていただきます。また、就業規則に書かなければならない必須事項や、届け出の手続代行等の法に縛られた部分は、社会保険労務士が行いますので、労使の皆様は、就業規則の中身にのみ傾注していただければよいのです。
就業規則の作成がそろそろ必要かという人事部長さん、気軽にお問い合わせください。
お問い合わせはこちらから
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引用元：労使による就業規則作成の勧め
配偶者手当の見直し
政府は、扶養者(夫と仮定する）の課税対象となる被扶養者(妻と仮定）の年収(103万円）にかかわらず課税し、一方で妻の収入にかかわらず一定額を夫の収入から差し引く「夫婦控除」を導入する方向で検討してきましたが、2016年度の税制改革では、これを見送る方針を昨年10月に固めています。しかし、ここへきて、各企業が独自の判断で出しているケースがある配偶者手当て制度の見直しに関する検討に入りました。政府が掲げる女性活躍推進の妨げになる制度との見解によるようです。各企業の取り組み
家族手当がある企業のうち９０％が配偶者手当を支給している現状で、すでに配偶者手当制度を見直している企業も出始めています。その典型例は、これまでの配偶者手当の名目を基本給や他の扶養者向け手当に組み入れ、賃金の総額が減らないようにしているケースと成果主義人事制度への転換とともに家族手当そのものを廃止したケースに大まかに分かれます。今後の予定
政府は、今年3月までに配偶者手当の見直しに関する報告書をまとめる予定です。本来、各企業の裁量で決める各種手当にまで介入することへの疑問が残ります。気になる女性の意識
一億総活躍社会、女性活躍推進と政府の旗振りが活発化する中で、日本生産性本部の調査では、女性新入社員の７３％が管理職になりたくない(男性新入社員は、３８％）と答えています。今後はその理由を分析し、これまでの男性中心の就労形態そのものの見直しが重要であり、同時にこの方面の改革も求められています。
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引用元：配偶者控除、配偶者手当の見直し
マイナンバーの利用が本年から開始されましたが、業務災害、通勤災害で被災者本人以外（事業主や社会保険労務士）が労災保険申請、年金申請をする際は、本人の代理人として行うことになるので、マイナンバー（個人番号）を「利用」することはできません。このように、マイナンバーの運用開始後も個別具体的な対応や扱いの変更が発生しています。
マイナンバーの扱いについては、一度決まったことが変更になっていることがありますので、労働・社会保険の専門家である社会保険労務士にご相談ください。
アクシス社会保険労務士事務所では、マイナンバーへの豊富な知識とともに、「特定顧客情報」に関するセキュリティに万全を期し、運用しております。
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引用元：マイナンバー、労災保険申請方法を変更