年金の間違った理解
多くの中高年が老齢基礎年金（国民年金）と老齢厚生年金は、65歳から受給が始まると誤解しています。たしかに、老齢基礎年金（国民年金）は、65歳の誕生日の翌月から受給資格が発生します。しかし、現在、61歳～64歳の方で、サラリーマンや公務員、私学教職員の業務経験があり、1年以上厚生年金（共済年金）保険料を支払っているなら、年金事務所に老齢厚生年金の裁定請求をすれば、今から、老齢厚生年金がもらえます。これを特別支給の老齢厚生年金といいますが、もらえることがわかっている人の中の多くの人が、今もらわずに65歳からもらい始めれば、その分受給額が増額されると誤解しています。今もらえる年金を今もらわなければ、その額は露と消えるだけです。65歳から受給が始まる老齢厚生年金にある繰上げ、繰下げ受給制度は、特別支給の老齢厚生年金にはありません。繰上げ受給
65歳から受給が始まる老齢基礎年金（国民年金）と老齢厚生年金は、同時に繰上げ受給を希望することができます。しかし、繰り上げるにはその分減額されますので注意してください。ひと月繰り上げるごとに65歳でもらえる受給額から0.5%減額され、その額は、65歳になっても元に戻りません。また、「間違った理解」で書いた特別支給の老齢厚生年金を61歳～64歳で受給できる人が、この繰上げを希望すると、減額された老齢基礎年金（国民年金）と減額された老齢厚生年金を受給し、特別支給の老齢厚生年金は、消滅してしまいます。繰上げは慎重に慎重に！繰下げは、自分の寿命と相談
65歳になっても、経済的に余裕があるなら老齢基礎年金（国民年金）と老齢厚生年金の繰下げ受給を希望することができます。しかも繰下げは、繰上げと違って、老齢基礎年金（国民年金）と老齢厚生年金の繰下げ時期をずらすこともできます（ただし、65歳0ヵ月～65歳11か月の間に繰り下げることはできません）。また、繰下げの場合、65歳でもらえる受給額に、ひと月で0.7％の増額があります。したがって、65歳から受給する場合と、例えば70歳から受給する場合を比較すると、受給額の累積が82歳前後で逆転します。ご自分の寿命と相談しながら受給開始時期を決めてください。
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引用元：老齢厚生年金の誤解（61歳～64歳のあなた）
行動計画の届出がまだ？
平成28年4月1日までに、労働者301人以上の会社（いわゆる大企業）では、「女性活躍推進法」に基づく「事業主行動計画」の策定、届け出等を終えていることと思います（労働者300人以下の企業は努力義務）。この時期にまだ「事業行動計画」の届出を終えていない大企業は、罰則規定はないものの、行政指導や勧告を受ける可能性があるので、届け出だけはしておきましょう。届け出先は、各都道府県労働局の雇用均等室です。
これから作成という企業は、厚生労働省が提供している「行動計画作成支援マニュアル」で、行動計画の作成イメージを持ったうえで、「行動計画作成支援ツール」を使って、自社の行動計画の目標や取組内容を比較的容易に設定できるので活用してはいかがでしょうか。
「女性活躍推進法」で、該当企業がすべきことは、
① 自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析
② 状況把握、課題分析を踏まえ、行動計画の策定、社内周知、公表
③ 行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出
④ 女性の活躍に関する状況の情報公表
ですが、「行動計画作成支援ツール」では、
Step1として、
現状の把握を行い、
Step2として、
現状の把握に基づく課題の分析、
課題を克服するための目標の設定、
その目標を達成するための取組内容の決定
を支援しています。
したがって、「支援ツール」のStep2で得た取組内容に基づいて、②の行動計画の策定へと進みます。
行動計画については、A4 １ページ程度に、計画期間（評価するには、１，２年が良いのではないでしょうか）と計画内容（目標と達成のための行動計画、例えばセミナー、研修、情報共有、意見交換など）を書くことになります。女性活躍推進法の意味
この法律の意味を理解したうえで、担当部署は自社の事業行動計画に基づき、女性社員が活躍するための行動を具体化させなければなりません。
安倍総理大臣は、アベノミクスの果実を活かし、新三本の矢を放つことで「一億総活躍社会」の実現を目指しています。
日本の総人口は、2060年には9000万人を 割り込み、高齢化率は40％近い水準になると推計されている中で、これまでいろいろな事情で残念ながら労働力として活躍できてこなかった「女性」、「高齢者」、「障害者」に活躍の場を広げる法的支援と、その環境づくりを進めています。この中で「女性」についていえば、女性就業率の「M字カーブ」といわれるように、結婚、出産を機に退職せざるを得ず、子育て中または、子育てが終了して再就職する場合には、再就職できたとしても多くがパートタイマーやアルバイトという就業形態になっているという問題点があります。「女性活躍推進法」では、各事業主が「事業行動計画」を作成、実施することで、これまで女性が何となく活躍の場を削がれてきた職場環境から、段階的、継続的なキャリア形成を行い、活躍できる女性にはそれにふさわしい場を提供することで、男女を問わず全ての従業員がその能力を十分に発揮できるようにしてゆくこと、これまで埋もれてきた女性の能力を活かすことを目的としています。女性目線で企画、設計された製品や、女性目線で見直されたサービス品質が、生活の質や満足感の向上に寄与する世の中を創造してみてください。
女性活躍推進法の意味を理解し、ゴールをイメージすれば、自社が作成した行動計画を4月以降どのように具体化して行けばよいのか、わかってくるのではないでしょうか。一方、女性の意識は？
ここで肝心の女性の就業意識はどうでしょう？
「課長以上の昇進希望を持つ女性は1割程度に過ぎない」という調査結果もあります。もちろんこれは、現状の職場環境では、「長時間労働を強いられる管理職は、仕事と家庭の両立が難しいので昇進したくない」ということなのかもしれません。長時間労働に関するまた別の取り組みはされており、徐々に改善されて行くものと思いますが、「部下を束ねる管理職には、時間の経過が気にならない、自らの仕事への責任感とやりがい意識も重要ではないか」と、一方で女性の意識変革を願うのは、私の偏見でしょうか。
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引用元：女性活躍推進法 「4月から何を始めれば？」
介護も何とかして
子育てに係る「保育所落ちた日本死ね！！！」のブログが、大きな反応になっていますが、これに近い問題が、介護面においても潜在的な問題として存在しています。先の見えない介護期間を就労しながら乗り越えようとしても結局、離職せざるを得ない人が、過去5年で40万人以上になっています。また、「介護休業」制度を利用する人が、3%前後に留まるという調査結果もあります（総務省調査）。厚労省が考える打開策
労働政策審議会の議論を踏まえ、「介護離職」を抑えるために今通常国会で議論される内容の論点は大きく2点あります。
１．介護休業給付金の支給率を現行の４０％から６７％に増額する（施行予定日：平成28年8月1日）
２．介護休業期間93日を３回まで分割して取得できるようにする（施行予定日：平成29年1月1日）
１の議論は、育児休暇での支給率に合わせる措置となります。また、2の議論は、これまでも、介護休業終了後、例えば要介護状態が変わったという場合は、2度目の取得も可能でしたが、要介護状態が変わらなくても「介護の初期」、「介護施設の移動」、「病院への入退院」、「介護の終期」等の介護休業のニーズが必ずしも連続していないという実情によるものです。休業期間93日を増減しないのは、これまでの休業期間の実績と、休業期間の分割が可能になれば働きながら介護ができるようになることが議論の前提なので、休業期間を延ばすのは論拠にブレが生ずるということでしょう。3回という上限は、企業側の労務管理の負担を考慮したものと思われます。介護離職に応え得るか
給付金の支給率が67%に上がること、休業期間を3回まで分割取得ができるようになることは、一歩前進であり歓迎すべきことではないでしょうか。せっかくの制度である介護休業を多くの人に利用してもらうために、引き続き制度の周知と、利用方法の利便性の改善をしてゆかなければなりません。ただ、これが「仕事と家庭の両立」を目指すための最終回答では無いでしょう。介護のために家から近い職場に変えるという理由の人への離職防止の答にはなっていませんし、「終わりが見えない」介護に対する支援の回答としては弱い気がします。
また、「自助」「共助」「公助」でいうなら、今回の改正案のような「公助」の考え方も重要ですが、生活コミュニティや職場での立場について、「介護がしやすい」あるいは、「介護休業がとりやすい」「共助」の環境作りもを同時に進めることが「私たちの課題」でもあると思います。
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引用元：介護休業給付の給付率６７％に
多様な働き方ってきれいごとすぎる
必要な時に自分がしたい仕事を一定期間する生き方も尊重されなければならないから選択肢としての非正規社員にも配慮しなければならないという意見を聞くことがある。人の生き方をいわれれば、他人がとやかく言うことではないからこの論旨に反論はできない。しかし、実際は大半の非正規労働者が、できれば正規労働者（正社員）になりたいと思っているのではないだろうか。その理由は、単純明快で、正規労働者との給与、教育、福利厚生面で格段の差があるからだ。同一労働同一賃金だって？
安倍内閣は、ここのところ「同一労働同一賃金」を言い出した。非正規労働者が40%にもなると、これはもう放置するわけに行かないので、まずリップサービスでガス抜きをしようということか。しかしこれは、「連合」が、正社員の既得権益を脅かされそうだということでどう反対しようと、リップサービスだと揶揄されようと実現に向けて具体的に動かなければならない局面にきている。安倍内閣の危うさ
アベノミクスの輝きに陰りが出てきた昨今、徐々に国民も安倍内閣の危うさを感じ始めている。「保育所落ちた日本死ね！！！」が、そのうち「正社員になれない日本死ね！！！」の叫びになりかねない。もちろん、安倍内閣はそのことを感じているから「同一労働同一賃金」、「一億総活躍社会」のスローガンを唱えたというべきか。来年4月の消費税引き上げ延期をノーベル経済学賞受賞者を「黒船」にして土壌づくりを始めているが、安倍内閣は大丈夫なのか。常に就業規則等の見直しを
非正規社員を雇用している企業では、労働者派遣法、雇用契約法など非正規社員を取り巻く規定が改定されています。常に社会環境の変化を敏感に察知し、就業規則等関係規程が、時の経過とともに不備なものにならないよう見直し、必要なら改定をする姿勢が求められます。
お問い合わせ、ご相談は、当事務所ホームページの「ご相談フォーム」または、下記にお寄せ下さい。◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆Axis◇◆◇
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引用元：マグマは溜まっている、非正規社員
高年齢退職予定者キャリア人材バンク(仮称)の創設
厚生労働省の平成28年度予算案に、65歳前後の高年齢者のキャリアや能力等の情報を一括管理して、65歳を超えて継続雇用でき、人手を探している企業とマッチングするキャリア人材バンクの創設関連費として、2億6千万円の予算案を計上しています。人材バンクの機能
（全体を見るには図をクリックしてください）既退職者への支援は？
キャリア人材バンクは、あくまでも現在企業に在籍している高齢者の情報を収集、管理、照会する機能イメージになっていますが、60歳を超えて既に定年退職して、何らかの事情で再就職していない高齢者の情報もその中に入れられる仕組みにしていただきたいと思います。頭脳労働者への支援は？
現在のハローワークは、どちらかというと企業で管理職、専門職を経験してきた人たちの再就職先のボリュームが少ないように感じます。もちろん、定年後の再就職先ですから、現役同様の管理職位等に就くということではないので、再就職を希望する側の意識の変化も重要ですが、これまでの経験、知見をなるべく活かそうとすると、どうしてもハローワークの紹介企業では飽き足らず、全国6か所の「人材銀行」を利用せざるを得ない状況でした。この人材銀行は、国の実施事業の効率化・スリム化を図る観点から本年3月末をもって廃止されることが決まっていますので、ハローワークでは、人材銀行の役割もしっかりと担っていただかなければならないと思います。
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引用元：活躍できる高齢者を支援（キャリア人材バンクの創設）
