パタニティハラスメント（パタハラ）
いわゆるマタニティハラスメント（マタハラ）はよく知られたところですが、「男性の父性とはどういものか」という古典的固定概念による、上司、同僚等からの、父親の育児参加願望に対するハラスメントのことです。パタハラという言葉は知らなくても、「あるある」と思う、子をもつ男性諸氏は多いのではないでしょうか。父親の育児参加
厚生労働省は、父親の育児参加をしやすいように企業への助成金により一層推し進めます。どんな助成金にも支給要件があるので、今回の「出生時両立支援助成金」についても支給要件を見てみましょう。
① 連続した14日以上（中小企業事業主にあっては5日以上）の育児休業を取得した男性労働者が過去3年の間いないこと。
② 平成28年4月1日以後に、男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組みを行っていること。
③ 雇用保険の被保険者として雇用する男性労働者に、子供が生まれて8週間以内に始まる連続した14日以上（中小企業事業主にあっては5日以上）の育児休業を取得させたこと。
今回の支給要件の中で、特徴的なのは、2番目の「職場風土づくり」です。これにはどのような取り組みをすればよいのでしょうか。男性社員が育児休業を取りやすくする職場の風土づくりですから、かつて育児を経験しつつもすっかりそのころのことは忘れている男性上司への管理職向けの研修の実施は、重要でしょう。
育児休業制度そのものを説明した資料作りと周知も良いでしょう。
ところで、「育児休業」と「育児休暇」は違います。
■育児休業……法律に基づいて取得することのできる休業制度中小企業こそねらい目の助成金
助成金目当てに育児休業をさせるのでは、本末転倒ですがこの助成金は、中小企業事業主にとって、魅力的です。なにしろ、上に記述した支給要件を満たせば、最初の育児休業者一人に対して、60万円の助成金が支給されます(翌年度以後、二人目からは、15万円）。中小企業事業主は、男性社員の対象者に育児休業を５日取らせるくらいの余裕をもって、この助成金にチャレンジしてはいかがでしょうか。
その他、細かい注意事項等は、お問い合わせください。
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引用元：パタハラ？いえ、出生時両立支援助成金です
老齢基礎年金、老齢厚生年金など公的年金について、個人の方からの問い合わせをお寄せください。
問い合わせ(ご質問)は、当事務所のホームページ「ご相談フォーム」からお願いします。
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引用元：年金相談、個人の方もどうぞ
介護離職ゼロ第1弾
一億総活躍社会、アベノミクス新三本の矢の3本目の矢である「介護離職ゼロ」に向けて、厚生労働省が打ち出した策の第1弾として、「介護支援取組助成金」が新設されました。介護支援取組助成金
介護が理由で離職せざるを得ない職場環境の改善を求めて、そのための取り組みをした企業を助成するものです。
その具体的な取り組みとは：
①従業員の仕事と介護の両立に関する実態を把握すること。具体的には、社内アンケートによる情報収集。
②介護に直面する前の従業員への支援。具体的には、社内研修の実施やリーフレットの配布。
③介護に直面した従業員への支援。具体的には、相談窓口の設置と周知。
以上をすべて実施した企業に、60万円(1企業1回のみ）の助成金を支給するものです。
支給申請時には、厚労省が作成したアンケートのフォーマットや、アンケート調査結果報告書、研修実施結果書等を添付する必要があります。
その他の支給要件
企業の上記取組のほかに、介護休業や所定労働時間の短縮に関する取り決めが労働協約、
または就業規則（10名以内の企業にあってはそれに準じるもの)に規定されていることであったり、仕事と介護を両立できる職場環境作りの趣旨に基づき、仕事と家庭の両立支援についての取組を紹介するサイトである「両立支援のひろば」に介護休業関係の両立支援の取組を登録していることという条件があります。この辺のことは、社会保険労務士が詳しいので任せればよいでしょう。
政府の政策にも合致し、企業内の環境改善にも役立つ取り組みですので是非、上記①～③を実施して、助成金を申請してはいかがでしょうか。
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引用元：介護関連助成金(新設も含め充実）
非正規雇用労働者（非正社員）の評価
人・モノ・金・情報といわれる企業の財産のうち、人については、非正社員の割合が増え続けています。経営側にも労働者側にもあるそれぞれの事情で、非正社員として企業に係ることになったわけですが、経営側は、非正社員の業務能力等の評価をしているでしょうか。短期間の腰掛的存在として、いわば使い捨てにしていませんか。非正社員の中には、それまでの仕事で培った経験とノウハウを持ち合わせている人を含め多彩なキャリアがあるはずです。正社員に対して半期に一回くらいの頻度で行われている人事評価と同レベルのものは、実際上難しいかもしれませんが、日常仕事を共にしている先輩社員や上長が感じている非正社員の評価を随時吸い上げ、評価することは、増え続ける非正社員の戦力化の観点から重要だと思います。キャリアアップ助成金
一方、厚生労働省は、「キャリアアップ助成金」という形で非正社員のキャリアアップを推進しています。当初は、正社員への人材育成を目的にしていたものですが、この対象者を非正社員にひろげ、「正社員化コース」、「人材育成コース」、「処遇改善コース」として整理し、今年4月1日からは、助成金額も充実させています。今年2月にこのコラムでも「雇止めより助成金という選択」を掲載していますが、4月以降の改正部分を中心に、もう一度見てみたいと思います。ねらい目は「正社員化コース」
3つのコースに整理された、非正社員を対象としたキャリアアップ助成金ですが、企業側から取り組みやすい「正社員化コース」について見てみましょう。このコースの助成金を得るための企業の条件は、実際に申請するには細かな規定がありますが、通常の経営をされている企業にとって、無理難題を押し付けるものではないので、ここでは触れません。
助成金額の中でも多額なケースは、非正社員(中でも有期契約の者）を正社員に転換すると一人当たり60万円（中小企業の場合。同年度当たり15名が限度。15名が認定されれば、900万円。）です。非正社員の働きを評価し、能力等において十分に評価できる人材であれば、正社員化への当人の希望も加味した上で、正社員に転換することは、経営上の何のデメリットにもなりません。それでいて、助成金が支給されるならこれはねらい目の助成金です。以前、正社員の人材育成に関するキャリアアップ助成金に係り、申請、受給にまで至った経験がありますが、人材育成の場合、育成期間内に当初の計画と異なる状況に至ったときの変更申請の工数、育成教材の正当性（助成金に値するか）の証明、それらを含む受給に至るまでの時間の長さを痛感しました。正社員への転換について、当初の計画や規程をしっかりしておけば、計画実行段階での変更申請がないであろうこと等から「正社員化コース」を薦めます。申請の条件
企業としての条件には触れませんが、「正社員化コース」での申請、受給に必要なその他の条件を見てみましょう。キャリアアップ計画の作成・提出
企業(事業所ごとに「キャリアアップ管理者」を配置し、非正規社員のキャリアアップ計画を立てなければなりません。助成金を申請するには、企業としての取り組み姿勢を必ず問われるので、これは作りましょう。難しいものではありませんが、非正社員を正社員に転換する1か月前までには、(ハローワーク経由）管轄労働局長に提出する必要があります。また、同時期に就業規則や労働協約、またはこれに準じるもので、この転換制度について規定し、労働組合等の意見を聴取し、社員に説明しておきます。就業規則の変更・届出
就業規則で規定する場合は、就業規則の変更になるので、必ず労働組合等の意見を聴取し、労働基準監督署に届けておきます。申請時期
キャリアアップ計画に基づき、就業規則や労働協約、またはこれに準じるもので規定した方法で非正規社員を正規社員に転換するタイミングですが、まず転換するまでには、非正社員として6か月以上契約している者が対象になります。その対象者の中から正社員に転換します。そして、正社員に転換して6か月経過した時点で、その後2か月以内に「正社員化コース」の助成金を申請します。非正社員のキャリアアップが目的の助成金なので、助成金申請のためだけに、非正社員を雇い入れ、すぐに正社員化して申請ということが無いように、転換までに非正社員として少なくとも6か月、正社員として申請までにもう6か月は、雇用している(給与を支払っている)ことを求めています。
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引用元：経営力向上、正社員化で助成金も
慣習？としての誤解
企業の総務部門はそれほど誤解しているとは思えませんが、非管理部門の各部や現場部門の管理職（リーダーを含む）に研修と就業時間との誤解が非常に多いように感じます。研修といっても色々あるわけですが、ここで問題にするのは、就業日初日の研修（オリエンテーション的なもの）や、入社後の新人研修、業務の変更に伴う業務上の引継ぎ研修、その他業務を行う上での必須事項のことです。
就業初日の研修（オリエンテーション）に関しては、特に派遣先企業での受け入れ時において、就業日初日のオリエンテーションが終了してからその日の始業時刻を記録していませんか。もちろん、これは労働基準法違反です。「身近な上司や先輩管理職からそう聞いている」と、特にそのことに疑問を持つこともなく慣習として、この種の研修を労働時間外にしているようです。労使紛争となる前に
多くのケースでは、労働者はその状況に疑問や不満を感じても、「これからこの会社にお世話になるから」、「あたらしい部門でお世話になるから」と、あえて争いの種をまこうとしないのかもしれませんが、このような事象は、何か他の事案で不満が表面化したときに、そういえばあれもこれもと表面化する火だねになります。企業（管理部門）は、他部門の管理職（リーダーを含む）への研修で、正しい行動をとるよう徹底しなければなりません。就業規則の見直し
社員が10名以上の企業では、就業規則があるはずです。管理部門の社員は、もう一度、何が書かれているのか確認してみてください。法律に係るような企業のルールは、必ず書かれています。近来、労使紛争を事前に防ぐ方策として、就業規則を見直すことが良く行われています。紛争が起こったとき、結局は、就業規則、労働協約、労働契約など明文化されたもので判断されることが多いので、特に企業ルールをあらかじめ示した就業規則をアップデートしておく必要があります。就業規則は、最低限の記載事項（絶対的記載事項と相対的起算事項）を満たせば、あとは、考え得る労使紛争を未然に防ぐための規定をいくらでも盛り込むことができます。就業規則は、労働組合又は労働者代表の意見を添付すれば、労働基準監督署は、何度でもその変更を受理してくれますので、一度決めたらもう変えない（変えてはならない）という固定観念を捨てましょう。
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引用元：必要な研修は、就労時間内に