どうもです。
前回、しばらく直近の労働紛争、いわゆる不当解雇案件について書いて行くと云いました。もちろん、ネタが満載なので、少しはブログを書くペースも上がるかなと、そのつもりでいたのですが、結局いつもの月一ペースになってしまいました😅
では、タイトル、
会社からいきなり解雇を云われたら
ですが、会社がもしいきなり解雇を云ってきたら、もちろんショックは非常に大きいでしょうが、同時に、
法律案件にして戦えば、
ほぼ100%に近い確率で勝てます。
つまり、
解雇を無効にできます。
なぜなら、解雇はいきなり告知して実行できるものではないからです。
なのでいきなり云ってきた時点で既に解雇権の濫用で解雇無効になる確率が非常に高い。
それだけ 従業員を解雇するにはハードルが高いのです。それは仮に予告手当を出そうが、1ヶ月前から通知しようが基本的には同じです。
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は「解雇権の濫用」として無効になります。世間一般の常識に照らして誰がみても納得できる理由が必要です。」〜厚生労働省HPより
解雇は「最後の手段」です。
それまでに何度も特別な指導をする、特別な研修を繰り返し指導の限りを尽くす、始末書顛末書あるいは減給などの懲戒事例を重ねる、これ以上改善が見られない場合には雇用の継続が難しい等の警告を行う、配置転換等、解雇を回避する努力を十分行った、これらがあっても、それでも解雇が完全に有効とはなかなかされないくらい、ハードルが高いのです。
もっとも、パートやアルバイトである、契約社員である、期間限定採用である、といった場合また
リストラ(整理解雇)である、重大な規律違反を犯して懲戒解雇になってしまった、そんな場合には、また少々状況が変わって来ますが、
もし正社員(期間に定めのない雇用)で、試用期間を経過して本採用されている状況で解雇を云い渡されたら、
これは不当解雇を勝ち取れるものとして断固争う姿勢を取って下さい。
仮にもしその会社をちょうど辞めたいなと思っていたとしても(私も少しそれはありましたが)、それでもこの段階では同意しないで下さい。まずもって会社側の
やり方自体に問題があるからです。
私の場合はどうだったかと云うと、いきなり喫茶店に呼ばれて「ミスが多い。周りと上手くやってない。ウチではやれそうにないから契約解除に合意して下さい。合意しないなら今週付けで解雇します」
というものでした。
ミスなど、他の社員はむしろ私より多い、どのようなミスなのが向こうが具体的に云えない、何なら社長自ら取引先への入金ミスなど重大なミスを犯している。協調性がないに関しても特に周りとは普通にやっており具体性のない単なる云いがかり、ほとんど
気にくわないから辞めさせる
というレベルのものでした。
思えば、直近の転職活動、高齢にも関わらず活動史上最短で！再就職できたわけなのですが、面接も早過ぎて、トントン拍子過ぎてヤバい感じはありました。
東京にある食品の卸と輸入をしている会社なのですが、従業員が4人と雇われ副社長(役員登録が無い)、中国人の社長、という構成で、なんかヤバい雰囲気はありました。中国人の女社長はたびたびキレるので従業員も怖がっていました。
まぁ何と云うか、零細企業あるあるで、社長の天下、みたいな会社で、
社長が通れば道理引っ込む
みたいな雰囲気はありましたね。もともとヤバかったんです。もちろん、社長は私にもキレたこともありました。
また、方針というかものの考え方の点で、一度副社長と軽く揉めたことがありました。これも何か絡んでいるかもしれません。こういう零細のNo.2 は大体トップの子飼いなので、ない事ない事😅 社長に吹き込んだ可能性もあります。
いずれにせよ、理不尽な訳の分からない理由で私は解雇になったため、
私は戦うことに決めたわけです。
というわけで、まだまだ細かいことを書き出すとキリがないので、かいつまんで追い追い書いて行きますが、先を整理する意味でも、インデックスを書いておきます。そしてそれぞれについて、次回以降詳しく書いて行きます。
もちろんインデックス以外についても、必要に応じて言及はして行きます。
・解雇無効を争うということはどういうことか
雇われていた従業員が会社と争うのは「解雇を無効にして、従業員としての地位を確認する」という部分になります。慰謝料とか損害賠償というカテゴリーとはちょっと異なります。もっとも、重なるケースがあったり、広い意味では損害の賠償とも云えますが、この「従業員としての地位確認」ということになります。
そしてこれは、建て付けとしては
「解雇を無効にし、地位を確認し、復職する」という形を採りますが、
必ずしも復職しなければいけないというわけではありません。
つまり、和解や調停により、一旦解雇は無効とし、職場復帰を断念する引き換えに紛争の解決金という形で労働者へ金銭を支払う という形 です。
会社側としても復職させるのではなく、解決金で収めるというケースが大半となります。
ここらへんは今後、いろいろ追って書いて行きます。
・争うにはどのような方法があるのか
大きくは3つがあります。
・各都道府県の労働局による「斡旋(あっせん)」
労働局が間に入り、紛争解決に向け話し合いで解決を目指す。よく労基労基と書き込みや動画コメントがありますが、労基(労働基準監督署)は労働基準法を取り締まる部署で、解雇案件は民事です。
そして労基は民事不介入です。
誤解してる人多いですよね。
先に簡単に云ってしまうと、
斡旋はほとんど無意味
です。何より、
法的拘束力がない。
これでまとめたらどうですか？ と労働局が進言するだけ。まずまとまらないか、まとまっても5〜20万円くらいの小遣い程度で終わる。生活がかかってるのに、このはした金ではお話になりませんよね。
そもそも、労働局の呼び出し自体にも法的拘束力が無いので、会社が呼ばれても来なければ終了です😂
・弁護士による介入、解雇の無効を求めて内容証明郵便を会社に送り、弁護士と会社(あるいは会社が委任した弁護士)との交渉
これは、文字通り「解雇の無効を求める、従業員としての地位確認」を求める内容の文書を内容証明郵便で相手方(法律用語では相手のことを相手方と表現します)に送り付け、弁護士を介して交渉する、というもの。
もちろん弁護士を介すのは義務や決まりではないのですが、単独でやっても間違いなく交渉はまとまらないでしょう。ここでまとまらないのが分かっているなら、弁護士に依頼するか、次に挙げる労働審判に初めから進むのが良いです。
・上記の要求を、今度は申立て、という形で裁判所(会社の住所の管轄の地方裁判所)に労働審判という名の労働裁判を起こす。
労働審判は、労働裁判の簡易的なもので、労働問題に特化して、迅速な解決を目指すための裁判になります。審判官が付き、審判という裁定を下すのですが、この審判官は各地裁に所属するれっきとした裁判官 になります。
私は実際これにしたのと、この労働審判がやはり一番、労働者の地位確認と解雇無効を争うやり方とはして有効な方法であることは間違いないので、この労働審判について深く、何回かに渡って書いて行く予定です。
労働審判は何と云ってもれっきとした
民事裁判
であるため、下された裁定に対して法的拘束力がある点が大きく、かといって通常の民事裁判よりは仕組み、進め方等が簡素化されており、より迅速な解決を目指すという点で、メリットだらけです。
また、審判という裁定が下される建て付けにはなっていますが、審判の前に基本3回まで期日というものが設けられ、そこで和解や調停が成立するケースが大半で、そういう意味でも、早期解決に非常に有効な手法となっています。
まずほとんどの場合は二番目の「交渉」か、この三番目の「労働審判」になるのですが、交渉で相手方が納得、要求に応じてくれるかと云うと、難しいことも考えられ、交渉が決裂して労働審判に向かうというケースもままあり、それなら二度手間にもなるため、弁護士と相談してすぐ労働審判をするのか、それとも一回交渉を挟むのか、委任した弁護士とよく相談することが大切です。
追記として、
・労働審判も経ず、いきなり労働裁判を起こす
という方法も、仕組みとしてはもちろん存在しますが、労働紛争は上記の「労働審判」が設けられているので、いきなり裁判を起こすのは極めて稀であり、もし弁護士に委任している場合いきなり裁判を勧める弁護士は皆無に近いので、必然と稀なケースとなってきます。
本番の裁判というのは、非常に時間も手間も、そして費用もかかり、審判の時以上に膨大で詳細にわたる証拠書類が必要になって来るため、とっかかりとしてはハードルが高過ぎるのと、実務としても相手方と一度も事実確認等せずに裁判書類を作成するのも無理があります。
またいきなり裁判は、裁判官の心証も大変に悪いものになる、という話を聞いたこともあります。選択肢としては、とりあえず無いものとしておくのが通常です。
長くなりましたので、次回からまたいろいろ書いて行こうと思います。ネタ満載ですので😂 乞うご期待❗️
ではまた〜⭐️
