一言に懲戒処分と言っても、その処分の対象となる非違行為の程度・内容・情状により、次のようなものがあります。
①譴責…始末書を提出させ、将来を戒める。
②減給…始末書を提出させ、減給する。
③出勤停止…一定期間会社に出社させない。
④降格…職制上の地位を免じる。
⑤諭旨解雇…懲戒解雇相当の事由がある場合に退職届を提出することを勧告する。
⑥懲戒解雇…予告期間を設けることなく即時解雇する。
今回は、③出勤停止について。
出勤停止の期間は、賃金を無給とするか、もしくは減額して支給するのが一般的ですが、労政時報のアンケートによると、86.1％の企業が出勤停止期間中は無給扱いとしています。
では、出勤停止とする日数は何日までOKなのでしょうか。
答えは…分かりませんっ。
なぜなら出勤停止処分について、法律上にその定めはなく、過去の判例をみても、この答えとなる決定的なものがありません。
前述のアンケート結果によると、規定している出勤停止期間とその会社の割合は次の通りです。
7日…33.3％
10日…29.7％
14日…11.7％
30日…12.6％
私が就業規則を作成するときは、7～14日間で定めています。
あまりに長い期間を出勤停止とすると、民法90条の「公序良俗」の観点から無効とされる可能性が高くなります。
過去の判例では、保母さんが園児２名を見失って15分後に発見された事案について、7日間の出勤停止処分を無効とされたケースや、バスガイドが生理休暇中と言って旅行していた事案についての３カ月間の出勤停止処分を有効としたケースがあります。
間違った懲戒処分をしてしまうと、当該従業員から反対に損害賠償をされる可能性もありますので、しっかりと専門家の意見を聞いて処分を行うことが必要です。