日本企業はなぜ「無能な上司」を生みやすいのか？ 管理職たらい回しが生む悲劇
5/23(水) 7:13配信
どのような人がメンバーの心を壊し、チームの生産性を下げるのか。日本のメンタルヘルス研修の草分け的存在で、多くの企業で「壊れた職場」の相談を受けてきた見波利幸氏が、その実例を「上司が壊す職場」にまとめました。今回は、なぜ日本の会社が危険な上司を生み出し続けるのか、その構造要因を考察します。
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日本の企業の多くは、あるステージ（職位）で働いていて、そこで要件（業績で一定の数字を上げた、など）を満たした人を昇進させる傾向が見られます。たとえば一般社員として成果を出した人を課長補佐に、課長補佐の仕事で成果を出した人を課長に据えるということが多いのです。
現場で成果を上げられた人は、それだけ環境適応性も高く、下地となる知的能力、ヒューマンスキルも高いと類推して昇進させるため、一見すると合理的なように思われます。
しかし、何度も繰り返しているように、現場のプレイヤーとマネジャーでは、必要となる資質、スキルが違います。
マネジャーに必要とされる能力が、現場で必要とされる能力の延長線上にあり、より高度化するだけというのであれば、対応が可能でしょうが、違う種類の資質が必要になるために、「うちの上司は管理職に向いていない」が多発するのです。
この日本企業の登用の仕組みは、無能な管理職を生み出しやすくする側面もあります。
これは、「ピーターの法則」で説明されます。
ピーターの法則とは、アメリカの教育学者、ローレンス・ピーターらによって提唱された考え方で、これを組織にあてはめると、能力主義の組織では、人は能力の極限まで出世するため、結局はその組織は無能だらけになる、というものです。
わかりやすく説明すると、現場社員として能力を発揮した社員が課長になり、課長職で能力を発揮した社員は部長になり、発揮できなかった社員は課長にとどまる、ということが繰り返されると、会社はその職位で能力を発揮できない人ばかりになる、というものです。
こうした弊害を回避するためか、私がこれまで仕事で関わりのあった何社かの外資系企業では、今いる職位だけでなく、上位職の仕事で求められる能力要件が満たされていることを確認してから、昇進させるという制度を取り入れていました。
このシステムが有効に機能しているかはわかりませんが、どんなにプレイヤーとして業績を上げても、課長職で求められる要件（スキルなど）を満たしていない限り、昇進はできません。
このピーターの法則で考えると、キャラクターに問題がある人は、たとえ管理職に昇進したとしても、どこかで頭打ちになるはずです。
実際、この連載で紹介した4タイプの管理職の人たちも、謀略型、激情型の一部を除いて、かなり多くの人が、それ以上の昇進を果たせていませんでした。
そのキャラクターが原因となって、トラブルが多発しがちであるうえ、管理職として必要なマネジメントスキルが身につかず、さらに部下の育成もうまくできないケースが多かったのです。
これらの上司がいる部署が、継続的に成果を出し続けるのは相当難しいものです。
しかし、ここで問題なのは、成果が出せないからといって、彼らが管理職からはずれるわけではないということです。特に、日本の企業によく見られる傾向です。
私は、これが大きな問題点だと考えています。
ある職場で問題を起こしたり、業績を上げられなかったりした上司が、同じ職位のまま、場合によっては昇進して次の職場に異動します。そこでも問題を起こしたり、業績低下を招いたりして、さらに次の職場へ……。
このように、たらい回しのように職場を転々とするのです。
多くの場合、異動先は本人にとって本意ではないところが多いため、当初は多少の反省があったとしても、さらに「環境」影響によってキャラクターの悪い部分が肥大していくことすらあり、受け入れる側の職場で働く部下たちは多大な迷惑を被ることになります。
私が見た例では、最後には受け入れ先がなくなった「危険な上司」が集まった部署があり、まったく統治が働いていない職場になっていたこともありました。
ただし危険な上司の誰もが、昇進が頭打ちになるかというと、例外があります。
課長から部長、そして役員へと昇進し、悪い影響をさらに広い範囲に及ぼす人もいます。4タイプのうち、謀略型の多く、さらには激情型の一部です。
謀略型は、部下を使って結果を出し続けます。不調になる部下や耐えきれず辞めてしまう部下などもいるでしょうが、「社員の健康よりも、結果がすべて」という価値観の組織では、彼らは高く評価され続けます。
また一般的な会社でも、能力レベルの低めな謀略型であれば、どこかで「あの人は腹黒すぎる」という評判が立って、限界を迎えますが、知的能力、適応能力が高い場合は、うまく周囲を操りながら昇進を重ねていくのです。
世の中には、「単にいい人では、経営やマネジメントなどできない」という類の言説があり、実在の伝説的経営者などを例に挙げながら、悪人でなければビジネスで成功できないと説いたりする向きもあります。
しかし、「悪人」の経営者がいて成功した例を見ても、周囲には必ずフォローする人材がいるものですし、その悪人ぶりが伝説になるのも、事例として珍しいからメディアに取り上げられるからではないでしょうか。
謀略型の人は、自身の支配欲、権力欲を満たすことが目的化しているため、自分の地位を脅かす有能な人を排除しようとする傾向があります。先に挙げた、部下を退職に追い込んだ例などは象徴的です。
こうした人が支配する組織は、将来を担う有能な人材が育たず、一時の成功は得られたとしても、それが長続きしないはずです。
また激情型は、わかりやすい「パワハラ上司」になりがちなので、昇進も頭打ち傾向になるのですが、先述した通り、その忠誠心から特定の役員の寵愛を受けるケースが少なくありません。
このタイプは、好きな相手には強く崇拝や尊敬の感情を示すため、上層部に同じような好き嫌いで人事を決める人物がいた場合、彼らに気に入られて、本来は適性のないポジションにまで引き上げられてしまうことがあります。
仮に激情型の人が上位の役職に就けば、自分も当然好き嫌いで人事をします。どんな組織であっても、人事にはある程度の「感情」はつきものですが、それが行き過ぎれば大きな悪影響を与えるのは間違いありません。
このように、「危険な上司」の特性を持った人を管理職に登用することは、その部下に対してだけでなく、会社全体にとっても大きなリスク要因となります。
ですから、なるべく組織のマネジメントとは別の仕事を担当してもらうほうがいいのですが、ここでも日本企業の単線的な処遇システムが障害となります。
日本企業の場合、その多くがライン管理職への登用を中心に据えた人事制度が構築されています。わかりやすく言えば、「課長、部長と昇進していく人が優秀だと認定され、処遇も良い」となっているのです。
少し前から、複線型のキャリアパス、人事制度などが取り沙汰されるようになり、実際にこれを採用している会社も少なくありません。
複線型のキャリアパスとは、会社において、全社画一的な人事制度ではなく、たとえばライン管理職と専門職、全国社員と地方社員、総合職と一般職といったかたちで、本人の希望や特性によって、採用から昇進、昇給などについて柔軟な仕組みにしようというものです。
ところが複線型の人事制度を採用している企業を見ても、「ライン管理職」を偏重するという組織文化や「制度」は、さほど変わっていないのが実情です。
そのため、たとえば機械型の人で、明らかに専門職などのほうが、その適性をうまく発揮して成果を上げると思われるケースでも、会社側がライン管理職として処遇してしまう、また本人もそれを希望してしまう、というような現象が生じてしまいます。
人事制度を変えることは、危険な上司問題を解決するための本質的解決策ではありませんが、やはり「会社員は管理職に登用されてこそ」という組織文化は考え直す時期に来ていると思います。
かつては昇進・昇格という目標を示すことによって、社員のモチベーションを管理してきた側面があります。
しかし、最近の若手と面談などをしても、以前のように「何がなんでも管理職になりたい」「人を蹴落としてでも、競争に打ち勝って出世したい」と考える人は本当に少なくなっている実感があります。
その意味でも、「新しい人事」を考えるべきではないでしょうか。
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この記事の通り、少なくとも自身の経験では
尊敬できる上司に会ったことが３０年間のサラリーマン人生で
殆ど無い。９９．９％は糞上司。人間として大嫌いな奴ばかり。
本社と地方の工場をこれまで10回程転勤・異動してきたが
全然、地区の事を知らない関心がない本社。
自分の事ばかりを考えている連中。
どうして本社は、地区を理解し考えてくれないか
まるで江戸時代。江戸城内では地区・外様の事など
考える余裕がない。全然、器の小さな人間的な魅力など無い
そんな人たちばかりが、昇進して更にマウンティングしている
猿山にすぎない。ボス猿、ゴリライモ怪獣に恫喝され萎縮する若手。
毎日がハラスメントの蓄積で、悪い事にそれに耐える事が
サラリーマンの仕事と刷り込まれ、「雇われ癖」が身に付き
ゾンビというか、一人前の過労死出来る奴隷・スードラが作られ続ける。
もう、そうなったら身体の彼方此方がアラートを鳴らし
心身分裂しつつ、今日も満員電車に突っ込んでいく兵隊だね。
何が高プロだ。こんな連中ばかりから税金をとりたいだけでしょ。
自分の頭で情報を集め、収集した情報に基づいて自分の価値観で
どう自分の人生を創っていくか、というマインドは死滅させられる。
結果として、昨今ニュースになっているスポーツ界でのトップ・上司
の指示で、人様にケガをさせたり、様々な資料やプロセスの改ざんや
隠ぺい、人の道を平気で逸脱するという恐ろしい組織になっていく。
鬼畜の道だね。何が超優良第企業、有名大学、超有名人だか。
身の回りにも、全く人の事を配慮しない言動をさらっとやる
有名大学出身者がいるが、その人達は正直、猿にも劣る
いや、こんな人は社会に全く不要と思ってしまう。
品格とか人格とか、そうした受験勉強や出世競争では養われない
ましてAIが持ちえない「崇高な人間性、寛容で包容力に富んだ
知性、感性、優しさ」こそが、より一層大事な時代ではなかろうか。