上位方針！
本日、
自民党改革本部の
「世襲制限」案が
発表されました。
３親等以内の公認はしないが、
対立候補も立てず、
無所属で当選したら公認する、
という案のようです。
議論を振り返ると、
そもそも菅選挙対策委員長が
志あふれる人は
誰でも政治家になれるような
門を開きたい
という目的のためといってました。
私はその方針に賛成です。
しかし、
現在の自民党の案では
その目的は全く達成できません。
・世襲選挙区に対立候補者を擁立しないので
新しい人への門は開かれない
・当然後公認するのであれば、
結果世襲議員の比率は変わらない
ということであり、
目的なき改革と言わざるを得ません。
このような珍現象は
我々の周辺でもよく目にします。
社員慰労やモチベーションアップを
目的にした社員旅行なのに、
熱海の旅館で役員が金屏風の前に座って
社員にお酌をさせる旅行、
などが典型です。
目的と手段（実行プラン）がちぐはぐです。
私は
自民党や
金屏風のような会社で
発生する珍現象の
根本的原因は
「上位方針の不明確さ」
にあると考えます。
麻生さんはどんな自民党を創りたいのか？
という上位方針が散漫であるがゆえに
改革する、という手段が目的化しているわけです。
また、
社員旅行をするという手段が目的化しているから
金屏風でお酌という珍現象が発生します。
社員旅行の目的は？
どんな会社を創造したいのか？
このような明確な上位方針がなければ
組織は右往左往することになります。
自民党に唯一貢献度があるとすれば
上位方針のない組織は
珍現象をおこす
ということを身をもって
教えてくれていることであると思います。
私や当社は
顧客の上位方針をしっかり確認し
その方針を浸透させる技術を
コアテクノロジーにしています。
自民党には
今一度
上位方針がどこにあるのか？
を確認し
改革委員会を進めることを期待します。
熱いぜ！
成長のＷｉｎＷｉｎモデル！
昨日、
「社員のそれぞれの
５年後１０年後の決意」
について話しました。
本日はその続編として
会社の決意を加えて
「成長のＷｉｎＷｉｎモデル」
について話します。
個々人の
「独立してこういう夢を実現したい、
こういう事業をやってみたい」
という決意を
実現できる体力のある組織と
それらを包括する大きなビジョンを
かかげ、
社員が自ら独立するよりも
会社にいて夢も実現できることを
選択する
「成長のＷｉｎＷｉｎ」
が理想であると考えます。
そのことは
ＬＭＩの小笹さんが
「会社の品格」
で書かれていました。
その通りだと共感します。
組織と個人が
双方に依存し合わない
健全な組織づくりが
「成長のＷｉｎＷｉｎ」です。
その意味では
社員の皆さんは
５年後１０年後の決意！
経営は
組織的に発展途上の体力づくり
において強固にするために
更に前進する決意！
成長ＷｉｎＷｉｎモデル
一緒に構築していきましょう。
熱いぜ！
チャンクリ面談実施中！
チャンスクリエイト制度
（通称：チャンクリ）
という、
社員が異動希望や
役員や人事との
直接面談を希望できる制度があります。
１年に２回行っておりますが、
７月人事にむけて
チャンクリ面談のピークをむかえています。
面談をしていて、
特に今回は
社員が成長しているなあ、
と感じることが多くあり
嬉しかったです。
例えば
「新規事業や風土戦略の提案」
という項目に
具体的なアイディアや考えを書いている
ケースが多かったです。
あるケースは
「３年後５年後１０年後の自分をイメージした
目標設定」
ということを提案したＦさん。
かなり芯を食っていると思いました。
私は
３年後の自分という視点においては
ゼロインの様々な仕事をイメージして
キャリアステップを描くことが
分かりやすいと思いますが、
５年後や
１０年後という
長期スパンにおいては
キャリアステップというよりも
「自分はどうなる、
どうしたい」
という決意の方が重要だと考えます。
私の２０代は
キャリアステップなど描くという
発想がありませんでした。
私にあったのは
「２０歳の決意」
という、
おおざっぱな夢みたいなものでした。
２０歳の決意とは
３０歳までに独立をする
という決意でした。
社長になるための
キャリアステップは
１００人いれば
１００通り
のステップがあり
成功確立を
どの角度から検討しても
ベストな社内キャリアなど
ありませんでした。
つまり、
５年後
１０年後は
キャリアステップという
航路を描くよりも
どこに行きたいか？
という目的地を定めろ！
ということです。
Ｆさんとチャンクリ面談をし
私自身
２０代のころにワープできました。
Ｆさんは本も読んでいるし
様々なことを考えていました。
熱いぜ！