代替休暇の話ですが、
これはややこしすぎますね。
運用はかなり面倒です。
まず、
○代替休暇の実施のためには労使協定の締結が必要
です。
つぎに、
○代替休暇として与える時間の時間数の算定方法
1ヶ月の時間外労働時間数-60×換算率＝代替休暇付与時間数（h）です。
換算率＝代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率（5割以上）-代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率（2割5分以上）
で、ココがポイントです。
換算率は単純に0.25でないかという意見と、
例えば、60時間超えたときに支払う割増賃金は5割で、通常の残業代は3割出している場合、
換算率は0.2ではないか？という弁護士の意見も多数あるということです。
換算率が低くなると、それだけ代替休暇に回せる時間外労働は少なくなります。
例えば
時間外労働が80時間の場合だと
（80-60）×0.25（換算率）＝5時間分と
（80-60）×0.2（換算率）＝4時間分と
なります。
中川さんの意見は【いや、すべて0.25でＯＫなはずだ！】と．．．
その根拠は、消極的な根拠としては、そもそも0.2で換算すれば、本人たちは得しないでしょうということ。
積極的な根拠は、以下の施行規則だそうです。
【労働基準法施行規則第19条の２項2号】
前項第1号の算定方法（つまり代替休暇の算定方法です。）は、法第33条または法第36条第1項の規定によって1ヶ月について60時間を超えて延長して労働させた時間の時間数に、労働者が代替休暇を取得しなかった場合に、当該時間の労働について、法第37条第1項ただし書きの規定により支払うこととされている割増賃金の率と、労働者が代替休暇を取得した場合に当該時間の労働について同項本文の規定により支払うこととされている割増賃金の率との差に相当する率（次項において【換算率】という）を乗じるものとする。
つまり、赤字の部分ですが、法第37条第1項ただし書きの規定により．．．とか、同項本文の規定により．．．と書いてあります。
つまり、法で支払うこととされている率で良いと書いてあるのです。
そこで、労働基準法第37条第1項但し書きをみてみると．．．
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第37条 使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が1ヶ月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
ということで、法で定める率の最低限は、上記に記載のあるとおり、通常は２割5分以上と、60時間超の場合は、5割以上と記載があります。
なるほど～！
感心しました、これは深読みですね！
なお、
給与の支払ですが、代替休暇の取得の意向がある場合は、2割5分増しでＯＫ。
意向がない場合は、5割増です。
これもややこしいので、これはまた明日。
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