ある事象に対する受け止め方は十人十色である。これは、ある男が見た一つの世界、一つの真実の物語である。
2023年5月のことである。財務情報システム更改事業の後半、基本的な仕様の確認が終わり、具体的な開発作業に入って、2か月が経過するところであった。情報政策課の職員から、地下室に呼ばれ、作業の足を引っ張っているなどと勝手な決めつけにより、恫喝された。その後、体調不調になり、メンタルクリニックに通院してみようと思うようにようになった。たまたま、近隣のメンタルクリニックが、初診者でも予約制であり、ネットで申込みをしなければならないことがわかり、面倒くさくなり通院はやめたが。
このときは、パワハラを受けたとして、上司をとおして苦情を述べた。相手方は、八つ当たりだということを認め、そこの上司である課長に対しては、スマニャン、スマニャン、猛反省したと伝え聞くが、未だ、本人からの謝罪の言葉が一言もない。民間では、部下の失敗を上司が代わりに謝罪することもあると聞いたことがあるが、そこの課長からも何も言ってこない。このまま、あいまいにされてしまった。これをハラスメントに対する柔軟な対応という。結果として、ハラスメントを受けたと騒いだことが勤務評価に影響したのであろう。自分がしていた事務量は、正規職員並どころが、それを遙かに超えていたが、低評価であった。
M区役所は、職員を「人財」と「塵材」に区分けする。いつも得をするのは、「人財」とされた人たちである。「塵材」組は、使われ損である。私は、既に再任用の契約職員（係長であったが）であり、正規職員と比べて、給与が4割も低かった。これに低評価とハラスメントに対する柔軟な対応を受けたので、翌年は一般職員に自主降格することにした。
組織に対する愛着・忠誠心であるエンゲージメントを求める割には、「塵材」職員に対しての処遇は冷たい。「人財」組は優秀であるから、今後の区民サービスの向上のためには欠かせない。百匹の羊の内、一匹が行方不明になったら、見つかるまで飼い主は探すであろうは聖書のたとえ話。優秀な「人財」を守ることは、住民へのサービス向上につながるなら、住民サービスを目的とするM区としては、一人の「塵材」のクレームは受け流す。「人財」を大切にすることが、区民にとって「最大多数の最大幸福」になると思考することは、短期的には間違ってはいないだろう。しかし、ハラスメントに対して緩い、柔軟な対応をする組織文化は、職員の人権意識の希薄化を促進することにつながらないか。長期的にみて、人権意識の欠く職員を増産することになり、住民の不利益につながらないだろうか。ハラスメントに無くすための取り組みが必要と思われるが。
ハラスメントが起きる要因の一つは、その組織がディーセントワークに対して配慮していないことと考える。ディーセントワーク、人間らしい働き方をさせたいならば、パワハラなどは悪として退けられていくと考える。容易ではないとの意見もあるだろうが、少なくとも、M区役所には、エンゲージメントを求めても、ディーセントワークという言葉がない。
情報政策課職員のパワハラ行為には、心身疲れてしまったが、要は、恫喝されぐらいで、ぐたぐた言うなということであろう。M区役所でのハラスメントは、対処が緩やかであり、柔軟な対応であるから、ある意味「ヤリ得」である。八つ当たりしたくなったら、自分よりも弱い者を探して、攻撃すればよい。区民を対象にするのは、NGであるが。「スカッとさわやか、パワハーラ」である。ハラスメントでいえば、ねちっこいハラスメントを日常から受け続けていたときがある。因縁の関係にあったのが、スーパードクジョKである。
次回、「ハラスメントの女王、スーパードクジョK」に続く。