「昨日の自分よりも成長し、目的を達成するための実践」
のひとつとして、図書から学んだことを実践していこう
本日9月24日
理念と経営2026年9月号より
心理的安全性を巡る誤解
組織本来の強さを引き出すための「心理的安全性」。しかし、私たちはその真意を本当に理解しているのでしょうか?
P68抜粋
今回の核心は、
「心理的安全性とは、仲良くすることではなく、安心して異論を言えること」
です。
誰も反対しない。
会議が穏やかに終わる。
人間関係も悪くない。
一見、良い組織です。
しかし全員が「いい人」になりすぎると、組織から違う意見が消えてしまいます。
ポイント――「反対意見」が組織を強くする
会議で本当に必要なのは、
「私もそう思います」
だけではありません。
「私は違うと思います」
「こんな問題もありませんか？」
「そもそも前提が違うのでは？」
という意見です。
重要なのは、反対すること自体ではなく、
違う視点を持ち込むこと。
10人集まって10人が同じ意見なら、10人で考える意味は小さくなります。
違う経験、年齢、立場、価値観を持つ人がいるからこそ、一人では見えなかったものが見えてきます。
水平・量子的に考える
ここで「多様性」の意味も変わってきます。
性別、年齢、国籍、経歴などが違う人を集めるだけでは、多様性は完成しません。
全員が空気を読んで同じ意見を言ってしまえば、
人は多様でも、意見は単一です。
本当に必要なのは、
「人の多様性」より「意見の多様性」。
そして、その違いを表に出せる環境が心理的安全性です。
だから、
多様性 × 心理的安全性 = 組織の知恵
と考えることができます。
結論
良い会議とは、反対意見が出ない会議ではありません。
反対意見が出ても、人間関係が壊れない会議。
意見と人格を切り離す。
「あなたが嫌い」ではなく、
「その考えには違う意見があります」
と言える。
これができる組織は強いと思います。
自社への活用
「反対するとしたら？」
と必ず一度聞く。
あるいは記事にあるように、誰か一人を意図的にデビルズ・アドボケイト（反対意見を出す役）にする。
自身も、
「それは違う」
ではなく、
「それで？なぜそう思った？」
と一度最後まで聞く。
今回もっとも重なるのは「多様性」と「正しい評価」です。
多様性とは、
自分と違う人を置いておくことではなく、自分と違う意見を歓迎すること。
さらに「当事者意識」にもつながります。
「私はこう思います」
と言える社員を増やす。
そして経営者側には、自分にとって耳の痛い意見ほど一度受け止める姿勢が必要です。
自分とは違う答えに出会うこと。