「昨日の自分よりも成長し、目的を達成するための実践」
のひとつとして、図書から学んだことを実践していこう
本日9月15日
理念と経営2026年9月号より
ありがとう経営
理念が「情熱が引き出す力」になる
国際的な現場調査によれば、「仕事に情熱を持っている人」の割合が、異様なほど低い日本ーーー・しかし、情熱は失われたのではなく、一人ひとりの心の中に埋もれているのです。それを引き出すヒントを探ってみましょう。
Ｐ34抜粋
ポイント
日本の社員のエンゲージメントが低い理由を、この記事は「日本人が勤勉でなくなったから」とは考えていません。
むしろ、
情熱はある。しかし、その情熱を何に向ければいいのか分からなくなっている。
そこで理念が重要になります。
「何のためにこの仕事をするのか」
「誰の役に立っているのか」
「会社はどこへ行こうとしているのか」
これが腹落ちすると、仕事が「指示された作業」から「自分が意味を感じて行う仕事」に変わる、という主張です。
水平・量子的に考える
ここで少し違う角度から考えたいです。
情熱のある人を採用することより、情熱が失われない会社をつくる方が重要なのではないか。
採用時には、多くの人が「頑張ろう」と思って入社します。
ところが、
指示ばかりされる。
意見を言っても変わらない。
何のための仕事か分からない。
頑張っても認められない。
これが続けば、もともとあった情熱が消えていきます。
つまり経営者の仕事は、
社員に火をつけることではなく、社員の中にある火を消さないこと
なのかもしれません。
結論
私は今回の記事で一番重要なのは「理念」そのものより、
理念について対話すること
だと思います。
立派な経営理念を壁に掲げても、それだけでは人は動きません。
「この仕事は理念とどうつながっている？」
「お客様に何を残せた？」
「あなたならどうしたい？」
こうした小さな対話によって、理念が社員自身の仕事へ翻訳されます。
理念 → 対話 → 納得 → 主体性 → 情熱
この順番です。
自社への活用
理念をさらに増やす必要はないと思います。
むしろ既にある価値観を、日常の仕事の判断基準として使うことです。
たとえば社員から相談されたとき、すぐ答えを教えるのではなく、
「あなたならどうする？」
「それはお客様にとってどう？」
「もっとシンプルにできない？」
「自分が当事者ならどう判断する？」
と問い返す。
これなら特別な研修制度も必要ありません。
毎日の会話そのものを人材育成にする。
中小企業だからこそできる方法です。
特に「当事者意識」とつながります。
当事者意識とは、「自分でやれ」と突き放すことではない。
考える余白を渡し、その判断を尊重すること。
そして経営者自身も「イノベーション」「正しい評価」「多様性」「シンプル」という価値観を、言葉だけでなく判断と行動で示し続ける。
理念を覚えている社員をつくるのではなく、理念で判断できる社員をつくる。
ここまでいけば、理念経営はかなり強くなると思います。