「昨日の自分よりも成長し、目的を達成するための実践」
のひとつとして、図書から学んだことを実践していこう
本日は6月9日
理念と経営2026年6月号より
「特集」
法政大学
法政大学大学院 地域創造インスティテュート
政策創造研究科 キャリアデザイン学部
教授 石山恒貴（いしやま・のぶたか）
人はみな個性豊かな才能の持ち主
人材不足の時代の今、会社と社員が互いに「選び、選ばれる」
人的資源管理やキャリア形成に詳しい石山教授に聞いた。
P26抜粋
ポイント
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石山恒貴は、これからの時代は企業と社員が
「選ぶ・選ばれる関係」
になると指摘している。
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現代の求職者は、給与や待遇だけでなく、
「自分らしい人生（ライフキャリア）」
を実現できる会社かどうかを重視している。
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人材が集まる企業には、
社員の声を制度に反映する文化
がある。
例として、
- 子育て支援
- 時短勤務
- フルリモート勤務
など、個々の事情に寄り添う制度を整えている。
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これらの企業に共通するのは、
「お互いさま」
の精神である。
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人は皆、
個性豊かな才能（タレント）
を持っている。
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従来型の日本企業は、
弱みの改善
に注力してきた。
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しかし本当に伸びるのは、
強みを発見し、伸ばすこと
である。
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これを
タレントマネジメント
と呼ぶ。
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人は、
どこで大化けするかわからない。
だから経営者は、
「人は可能性のかたまり」
と信じる必要がある。
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東京ディズニーランドの「カストーディアルキャスト」の例では、
単なる掃除ではなく、
「ゲストの幸せをつくる仕事」
と再定義したことで、
自発的な創意工夫が生まれた。
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重要なのは、
仕事の意味や価値を対話によって共有すること
である。
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採用においても、
スキル重視ではなく、
理念や文化への共感
を重視したほうが長期的には有効である。
結論
これからの経営に必要なのは、
「人の強みを信じること」
である。
人を評価するのではなく、
人の可能性を引き出す。
弱みを矯正するより、
強みを伸ばす。
スキルを求めるより、
理念に共感する人を育てる。
これが、
人材不足時代を生き抜く組織づくりの本質である。
自社への活用
1. 家族・協力者の「強み」を見つける
現在のチームには、
- （プロモーション・SNS・記録）
- （実務・農作業支援）
- 職人（技術・創造性）
- エンジニア（システム構築）
それぞれ異なる強みがある。
苦手なことを改善するより、
得意なことを任せる
ことを優先する。
2. 「仕事の意味」を共有する
例えば、
サイト制作は、
単なるホームページ制作ではなく、
「100年後も残す仕事」
である。
外国人支援は、
「外国人と地域が共生する未来を作る仕事」
である。
仕事の意義を共有することで、協力者のやりがいが高まる。
3. 採用・協力者選びは理念重視にする
スキルだけで選ぶのではなく、
- 地域創生への想い
- 日本文化への共感
- 多文化共生への理解
など、
理念への共感
を重視する。
長期的にはそのほうが強い組織になる。