「昨日の自分よりも成長し、目的を達成するための実践」
のひとつとして、図書から学んだことを実践していこう
本日は2月26日
理念と経営2026年2月号より
「特集」
青山学院大学
経営学部経営学科
教授
松尾 睦（まつお まこと）
育て上手のマネジャーはここが違う
ミドルマネジャーの大きな役割の一つが人材育成だ、人が経験を通して学んだことを生かし、成長していくためのプロセス「 学習」を研究の専門分野とする松尾教授に、 育て上手のマネジャーの共通項を聞いた。
P62抜粋
① ポイント整理
1️⃣ ミドルの本質は「自分でやらない」こと
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本質は「部下やチームを通して成果を上げること」。
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「自分がやったほうが早い」はミドルの罠。
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環境整備と動機づけが役割。
核心
・プレイヤー思考から脱却できるかが分岐点。
2️⃣ 成長の7割は“経験”で決まる
成長=0.7×仕事経験+0.3×指導・自己学習成長 = 0.7×仕事経験 + 0.3×指導・自己学習成長=0.7×仕事経験+0.3×指導・自己学習
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人は
①経験する
②振り返る
③教訓を引き出す
④応用する
のサイクルで成長する。 -
これを回せる仕組みが「経験学習」。
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米軍のAAR（アフターアクションレビュー）が典型。
要点
・成功も失敗も「資産化」する。
3️⃣ 最大の敵は“成功パターン”
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経験を重ねると「自分流」に固執する。
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これが成長停止の原因。
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必要なのが「アンラーニング」。
学習力=経験学習×アンラーニング学習力 = 経験学習 × アンラーニング学習力=経験学習×アンラーニング
アンラーニング＝古いやり方を一度壊す勇気。
4️⃣ 育て上手の共通項
✔ 部下に考えさせる
✔ ガードレールを力量に応じて調整
✔ 成功時こそ振り返らせる
✔ 強みを伸ばす視点を持つ
✔ 右腕を育てる
「弱点克服型」ではなく
「強み拡大型」。
5️⃣ ガードレール理論
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初心者：具体指示で幅を狭く。
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成熟者：自由度を広げる。
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ミドルは“考える余白”を設計する。
6️⃣ 経営者の役割
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経験学習を“文化”にするのはトップ。
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経営陣が実践しないと根付かない。
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アンラーニングをトップが示す。
② 結論
✔ ミドルの仕事は「人を通して成果を出すこと」。
✔ 成長は経験→内省→応用の循環。
✔ 成功体験に固執すると衰退する。
✔ 強みを伸ばす育成が成果を生む。
✔ トップ自ら学習文化を体現すべき。
③ 本質の問い
・あなたは“自分でやる人”になっていないか？
・振り返りを言語化しているか？
・成功パターンに固執していないか？
・右腕を育てているか？
④ 示唆
すべてで“プレイヤー”になりがち。
しかし次の段階は
「育てる構造」をつくること。
⑤ 自社への活用
1️⃣
・修繕や入居対応を「仕組み化」。
・退去トラブルもAAR化して蓄積。
・右腕的存在を育成。
2️⃣ サークル
・資格取得後に“教える側”を任せる。
・ガードレールを段階的に外す。
3️⃣ 地域事業
・毎回のイベント後に
「なぜうまくいったか？」を必ず言語化。
・あなたの成功パターンを疑う時間を持つ。