「昨日の自分よりも成長し、目的を達成するための実践」
のひとつとして、図書から学んだことを実践していこう
本日は1月24日
理念と経営2026年2月号より
「特集2」
岡山スイキュウ株式会社
総務部次長
松原洋子（まつばらようこ）
自ら道を切り開き、次世代の選択肢を増やす
女性の新卒第一号として入社した松原さんは、
P58抜粋
① ポイント整理
1️⃣ 女性新卒第一号として道を切り開く
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男性中心の物流業界に大学新卒女性として入社。
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ロッカーやトイレも整っていない環境からスタート。
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現場・経理・物流センターなど多部署を経験。
見えてくること
・制度は最初から整っていない。
・環境は“入ってきた人”が変えていく。
2️⃣ ミドルマネジャーの役割
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総務部次長として約10名を統括。
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部署間の調整役として組織全体の流れを整える。
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「その人らしさを出せる場所」をつくることを重視。
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キャリアコンサルタント資格を取得し支援力を強化。
本質
・ミドルは上と下をつなぐ“翻訳者”。
・モチベーション管理より“環境設計”。
3️⃣ 保育園事業という転機
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待機児童問題を背景に企業主導型保育園を立ち上げ。
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ゼロから事業構築（行政調整・採用・予算管理）。
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働き方の選択肢を広げ、企業イメージ向上。
核心
・人材確保は待遇より“安心”。
・新規事業は理念を形にする手段。
4️⃣ 視点の変化
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ミドルの立場になり「会社を俯瞰」する視点へ。
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「自分が会社に何を残せるか」を考えるように。
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次世代の選択肢を増やす存在でありたい。
到達点
・キャリアは自己実現から組織貢献へ進化する。
・女性初の役員を目指す明確な意思。
② 結論
✔ ミドル層は組織の“空気”を変える存在。
✔ 制度改革は人材活躍の前提条件。
✔ 働き方の選択肢を増やす企業が強い。
✔ 新規事業は人材戦略と連動させるべき。
✔ 自分の経験は次世代への橋になる。
③ 構造で考える
・あなたの組織に「自分らしさを出せる場」はあるか？
・ミドル層は育っているか？
・新規事業は理念と接続しているか？
・働き続けられる設計になっているか？
④ 長期経営視点
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人材確保は給与競争では限界がある。
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働きやすさはブランドになる。
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ミドルの成熟が組織の安定を生む。
つまり、
次世代の選択肢を増やす会社が持続する。
⑤ 自社への活用
1️⃣
あなたは共働き世帯を主ターゲット。
→ 保育園事業の発想と同様に
「子育て世帯が安心して住める仕組み」
（学区情報発信・見守り・EV対応など）を強化すれば、
価値は上がる。
2️⃣ サークル・仲間づくり
→ 中間層に役割を渡す。
→ 「いなくても回る構造」をつくる。
松原さん型の“翻訳型ミドル”を育てる。
3️⃣ 伊勢型紙・地域事業
女性や子育て世代が参加できる形に再設計。
短時間参加型ワークショップなど。
→ 地域事業 × 働き方改革。
地域構想と一致。