「昨日の自分よりも成長し、目的を達成するための実践」
のひとつとして、図書から学んだことを実践していこう
本日は6月2日
理念と経営2025年6月号より
「私の退任後の九月か一〇月のこと、 今度は春田と守安がふたりで私に、 『今年はいけそう」と言ってきた。 (中略) 本業とのシナジーも見込めると納得し、 じゃあ頑張ってね、と家路についた」
南場智子
Ｐ01
✅ ポイント
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「信頼して任せる」南場氏の決断
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横浜DeNAベイスターズ買収の際、現場判断を信じて「じゃあ頑張ってね」と言って帰路についた。
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トップが全てを決めるのではなく、信頼による委任と「任せる勇気」を持っていた。
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感情知の覚醒は“喪失”から始まる
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夫の闘病と死を通じて、南場氏は「社員の感情に目を向ける」経営者に変化。
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それまでの「合理主義・プロ意識一辺倒」から脱却し、「人間力」あるリーダーに進化した。
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悲しみの共有が“人を育てる”
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喜怒哀楽は経営者にとってノイズではなく、組織の血肉となる感情の知である。
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本質的な信頼・共感・暗黙知の伝承は、理屈ではなく“感情の連携”から生まれる。
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🧭 結論
「経営」とは、信じて任せ、感情と共に歩む“人間の仕事”である。
南場智子氏のように、悲しみや喪失を経た経営者は、人の心に触れる力を持つようになる。合理性だけで経営はできない。むしろ、非合理な痛みを経た者こそ、未来を変える共創のリーダーになれる。
🏢 自社への活用方法
1. 社員との信頼ベースの分担制度の設計
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すべてをトップが抱え込まず、「この案件、君に任せる。頑張ってね」と任せる文化を意図的に設計。
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成功体験より、「任されたこと」による自律性の育成が鍵。
2. “感情知”を取り入れたマネジメント研修
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成果主義・KPI管理一辺倒ではなく、「感情の共有」を含めたコミュニケーション研修へ発展。
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「泣ける話」をチームで共有する時間を設けてもよい（ヒューマンマネジメント）。
3. 顧客接点・サービスに「物語性」を加える
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代表 の「ストレッチの毎日」や「家族優先」の姿を言語化し、顧客・地域と“想い”を共有。
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サービスに「数値で測れない感情知」を加え、ブランドの厚みを形成。