「昨日の自分よりも成長し、目的を達成するための実践」
のひとつとして、図書から学んだことを実践していこう
本日は2月16日
理念と経営2024年1月号より
株式会社イムラ
帰属意識の高まりが、イノベーションの力に
前例踏襲、事なかれ主義がはびこる社内を一変させたのは、リーマン・ショックに端を発した経営危機だった。
満を持して取り組んだ社員の意識改革。訴え続けてきた「Give＆Give＆Give」の精神とは
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要約
株式会社イムラは、封筒業界の長年のリーダーであり、ダイナミックな経営とイノベーションで知られています。社長の井村優氏は、リーマンショック後の経営危機を機に、社員の意識改革と組織文化の変革に着手しました。彼のアプローチは、事なかれ主義の克服、コスト削減、意識改革、そして「Give & Give & Give」の精神の導入に焦点を当てています。彼はまた、社員間のコミュニケーション強化と、社員に「自分の会社」との帰属意識を持たせることにも力を入れています。
気づき
- 変革の必要性の認識: 経営危機は、しばしば組織内の根深い問題に対処するための触媒となります。イムラのケースでは、危機が意識改革の必要性を浮き彫りにしました。
- リーダーシップの重要性: 井村氏は、既存の事なかれ主義を打破し、積極的な変化を推進する強いリーダーシップを示しました。成功するためには、トップからの明確なビジョンと指導が不可欠です。
- 組織文化の変革: 組織文化を変えることは、単にポリシーや手順を変更する以上のものです。それは、社員の基本的な価値観と行動の変化を必要とします。イムラでは、「Give & Give & Give」の精神が、この新しい文化の基礎となりました。
- コミュニケーションの強化: 効果的なコミュニケーションは、変革を成功させる上で不可欠です。社員が「自分の会社」と感じることができれば、よりオープンで協力的な環境が生まれます。
- 外部からの新たな視点: 社外からの人材を積極的に登用することで、新鮮な視点とアイデアを組織にもたらし、変革を加速させることができます。
これらの気づきは、組織内での意識改革、文化の変革、および持続可能な成長戦略を推進する上での重要な指針となります。変化にはリスクが伴いますが、適切なリーダーシップと戦略によって、これらのリスクを乗り越え、組織を新たな高みへと導くことが可能です