こんにちは。
社会保険労務士・CFPの榊です。
幹部社員を採用する場合には、
新卒採用の場合とは異なり、
具体的にやってもらいたい仕事やポジションがある前提で、
それにマッチしそうな人を採用していると思います。
ところで、
その幹部社員候補者と雇用契約を結ぶ際に、
その人の地位や職務について、
雇用契約書に明記はしていますか？
勿論、口頭では、
「あなたにはかくかくしかじかな仕事をしてほしい」
ということは説明していると思いますが、
それだけではリスク対策として不十分であると、
私は考えています。
といいますのは、
その幹部社員が全くの期待外れであり、
解雇をしたいと思ったときの対応を想像してみてください。
そもそも、
我が国の裁判所の判例としては、
解雇に対して非常に厳しいスタンスをとっており、
例え本人の能力不足があったとしても、
会社が教育や配置転換など、解雇回避義務を尽くし、
充分なチャンスを与えたことを証明できなければ、
不当解雇とされてしまうリスクが非常に高いのです。
（とくに、新卒採用者の場合）
しかしながら、
地位を特定して採用され、
優遇された待遇を与えられている幹部社員の場合は、
その見返りとして、
採用時に約束したパフォーマンスを
発揮できていないことをもって解雇ができることを、
裁判所も比較的緩やかに認めています。
ですから、例えば、営業部長として採用するのであれば、
「営業部長」という地位を雇用契約書に明記するのは勿論、
それに加えて、
・営業部全体をマネージメントして、
部としての成果に責任を負うこと
・外部経済環境の大幅な変化等、特別な事情がない限り、
最低でも２０１３年３月期の売上高を維持すること
・コンプライアンスを重視し、
不払い残業、セクハラ、パワハラなどを発生させないこと
など、営業部長として求める成果を、
具体的に、雇用契約に定めるのです。
（勿論、社会的相当性がある内容にすべきで、
急成長企業でもないかぎり、
売上高を３倍にすること、というような
非常識な内容を定めてはいけません。
成果要件自体が公序良俗違反となってしまいます）
このようにしておけば、彼の実績が、
雇用契約で定めた要件に達していないことを証明すれば、
万一、不当解雇で争いになった場合でも、
会社が勝訴できる可能性が相当程度高くなります。
幹部社員というのは、
会社の組織運営の肝でありますし、
人件費の負担も大きなものになりますから
採用に失敗しないことがベストですが、
万一失敗した場合であっても、
出口戦略を予め考えておくことが、
経営上のリスク管理としては重要なのです。