こんにちは。
社会保険労務士・CFPの榊です。
中途採用を行う際、
その方の賃金をどのように決めるかは悩みどころです。
多くの会社様では、
前職での賃金水準を考慮の上、
採用候補者と話し合いをした上で決定していますが、
ここで気をつけなければならないことがあります。
中途採用者の場合は、
前職での経験やスキルを期待されて転職してくる訳ですが、
必ずしも、望んだような成果を出してくれるとは限りません。
そのようなリスクを考え、
可能ならば、最初は賃金水準を抑え、
実際に実力を発揮してくれたらば賃金をアップさせたい、
というのが、経営者側のホンネではないでしょうか。
しかし、前職に比べて大きく賃金がダウンしたり、
同業他社に比べ見劣りする水準の賃金しか提示できなければ、
本当に有能な人を採用できないリスクが、
逆に生じてしまいます。
具体的な例を設定しますと、
例えば、ある中途採用候補者が、
本人の申告通りのスキルを発揮してくれるならば、
基本給月額４０万円を払っても構わないが、
その能力が発揮されないのならば、
３０万円以上は払えない。
という状況を想定します。
このような時、
最初から基本給４０万円を提示しますと、
我が国では労働条件の不利益変更に対しては、
裁判所は非常に厳しい判断をしますから、
たとえ期待はずれであったとしても、
３０万円にダウンさせることは至難の業です。
かといって、基本給３０万円では、
この採用候補者は逃げてしまう可能性が高いわけです。
そこで、このような矛盾を解決するため、
私が提案したいのは、
「２段階で賃金を決定する」という方法です。
本件の場合は、
「基本給３０万円＋特別手当１０万円」
で、合計４０万円の支払は確約した上で、
特別手当１０万円に関しては、
１年とか２年とか、一定期間で成果を評価して、
会社が求める水準をクリアしたならば基本給に組み込み、
クリアできなければ消滅する、ということを、
雇用契約に盛り込むのです。
勿論、「成果の評価」でトラブルが生じないよう、
その評価基準は客観的なものを用いるべきであり、
評価基準も雇用契約の内容となります。
ここで、何が何でも基本給４０万円でないと嫌だ、
という人は、（他に選択肢が無い場合を除けば）
採用を見送るべきであると私は思います。
基本給４０万円というならば、
諸手当を含めると支給総額は５０万～６０万円になるでしょうから、
部長級ないし執行役員級のポジションであると思います。
そのようなポジションであれば、
経営者と同じ目線で物を見ることができる人物でなければなりません。
彼が経営者的な目線を持っていれば、
人の採用にはリスクを伴うものであることを重々理解し、
「基本給３０万円＋特別手当１０万円」
の意味を理解し、受け入れてくれるはずです。
また、彼が自分の実力に自信を持っているならば、
決められた期限までに成果をきちんと出せば
４０万円の基本給はキープされるわけですから、
理不尽さは感じないと思います。
解雇が難しい我が国においては、
中途採用者が期待はずれだった場合でも、
そう簡単には解雇ができませんので、
このような賃金設定の考え方も
労使のバランスをとる手法として、
必要なのではないでしょうか。