前回は、負の制裁（評価）をするためには、組織の規範を浸透させる必要があることをお話ししました。
今回は、その組織の規範を浸透させるには、心理的安全性と正の制裁（positive sanction）が必要であることをお話したいと思います。
組織に価値観の違う世代が共存する場合には、世代間の価値観や規範を学び合い、組織の規範として共有する必要があります。
こうすることで、お互いの世代の規範を言語化することができ、世代間の意見交換も容易になります。
一方、世代間の規範を学び合うことで、Z世代の心理的安全性も確保される効果があります。
世代間で学び合うことで、お互いにどういう価値観と規範を持っているのかを理解することができ何が規範に抵触するかがわかるようになるからです。
心理的安全性とは 「対人関係上のリスクを取っても不利益を受けないとメンバー全員が共有して信じている状態」 のことです。
これは、
・質問しても「無知だと思われない」
・ミスを報告しても「無能だと思われない」
・意見を述べても「邪魔だと思われない」
・問題を指摘しても「ネガティブだと思われない」
とメンバーが感じている状態のことです。
心理的安全性が確保された状態は、単なる「仲が良い」とか、「居心地が良い」環境とは全く違います。
それは、「学習・挑戦・改善」等の望ましい行動が起こるための組織の基盤となります。
心理的安全性と正の制裁
心理的安全性は「対人リスクを取っても罰っせられないと確信できる共有された信念」です。
一方の正の制裁（positive sanction）は「規範に沿った行動に対して承認・賞賛・感謝等が返ってくる社会的メカニズム」です。
両者は、組織の学習・挑戦・協働等の望ましい行動を促進するうえで相互補完関係にあります。
心理的安全性の研究（Edmondson 1999）では、チームが「失敗や異論を恐れずに行動や発言ができる状態」にあることが、
学習行動を促進するとされています。
一方、正の制裁（positive sanction）により、規範に沿った行動に対して承認・賞賛・報酬等がフィードバックされることで、
組織の学習・挑戦・協働等の望ましい行動と規範が強化されることになります。
両方が相互に補完しあって、組織の中で好循環を生み出すことになります。
心理的安全性が高いチームでは、以下の行動が起きやすくなります。
• 質問する（無知だと思われる不安が小さい）
• ミスを報告する（無能だと思われる不安が小さい）
• 異論を述べる（邪魔だと思われる不安が小さい）
• 問題を指摘する（ネガティブだと思われる不安が小さい）
これらはすべて「対人リスク」を伴う行動であり、心理的安全性がない場合には、こういった行動は起こりません。
このような行動に対して正の制裁がフィードバックされることにより、
フィードバックされた人は、「こんなことでも質問していいんだ」などと確信することになります。
こうして、正の制裁で心理的安全性が強化され、組織の中で好循環を生み出すことになります。
正の制裁がつくる「行動の強化」
正の制裁（正の社会的フィードバック）は、以下のような承認・賞賛・感謝等の反応です。
• 「質問してくれて助かったよ」
• 「ミスを共有してくれてありがとう」
• 「その視点は大事だね」
• 「挑戦したこと自体が価値だよ」
これらは、行動や規範（学習・協働・挑戦等）を強化する社会的フィードバックです。
心理的安全性と正の制裁は、以下のような循環を生みます。
心理的安全性がある
→ メンバーが発言・挑戦・共有等をする
→ その行動に対して正の制裁（承認・感謝等）がフィードバックされる
→ 発言・挑戦・共有等の行動が強化され、学習行動が増える
→ チームの成果が向上し、さらに心理的安全性が高まる ⤴︎
なぜ、心理的安全性と正の制裁の両方が必要なのか
心理的安全性だけでは「居心地は良いが成長しない」状態（Comfort Zone）に陥る可能性があります。
ここに正の制裁が加わることで、
• 望ましい行動が強化される
• 挑戦等の望ましい行動が文化として定着する
• 学習ゾーン（Learning Zone）が維持される
つまり、正の制裁は心理的安全性を“ぬるま湯化”させないための重要な仕組みです。
ここでいう、学習ゾーン（Learning Zone）とは、コンフォートゾーン（安心領域）を一歩出て、
以下のような適度な不安や緊張を感じながら“新しい挑戦によって成長が起こる領域”のことです。
• 安心はないが、恐怖もない「ちょうどよい負荷」の領域
• 新しいスキル・知識・経験に挑戦する場
• 多少の不安や緊張があるが、乗り越えられると本人が感じられる範囲
• 最も成長が起こるゾーン
ミシガン大学のNoel・M・Tichy教授が提唱した3ゾーンモデルの中心概念で、成長・能力開発・組織学習の核となります。
3ゾーンモデル
3ゾーンモデルは、コンフォートゾーン（Comfort Zone）、学習ゾーン（Learning Zone）とパニックゾーン（Panic Zone）の3つの領域のことを指します。
まず、コンフォートゾーン（Comfort Zone）とは、
• 慣れた仕事・慣れた人間関係
• 不安がなく快適に感じる
• しかし成長は起きにくい
とされる心理状態のことを指します。
一方、学習ゾーン（Learning Zone）とは、
• 少し難しい課題に挑戦できる
• 適度な緊張があり集中力を高める
• その結果、新しいスキル・知識が身につく
• その成功体験が自信とモチベーションを生む
とされる心理状態です。
さらに、パニックゾーン（Panic Zone）とは、
• 能力を大きく超える負荷がある
• 不安・恐怖で思考力が低下している
• その結果、学習が成立しない
と考えられる心理状態です。
学習ゾーンが重要な理由（組織・個人の両面）
学習ゾーンは、成長が最も起こる領域で、
新しいスキルの習得、問題解決力・創造性の向上、自己効力感の向上等が期待されます。
また、モチベーションが高まりやすい状態で、
適度な挑戦 → 成功体験 → 自信
の循環が起こり、内発的動機づけが強まることが期待されます。
このことは、個々人のキャリア形成に好影響を与えることになります。
学習経験を積むことにより、新しい役割・責任を担う準備ができます。
また、学習経験を積んだ結果、組織内で人材としての希少性が高まることになります。
反対に、企業が、この「学習ゾーン」を組織内に継続的に醸成することができれば、
個々人が成長していくとともに、組織も成長することになります。
• 発言した瞬間に肯定的反応（正の制裁）でフィードバックする
• 内容の質より「発言した行為」を承認する
そうすることにより、若手の発言を引き出すことができます。
• 報告・共有した人に「ありがとう」「助かる」と言語化してフィードバックする
• その結果、報告・共有行動そのものを「規範」として強化する
そのすることで、組織内で暗黙知の共有を促すことにつながります。
こういったプロセスを経ることにより、世代間コミュニケーションが活発になり、
組織における暗黙知を言語化・形式知化して行くことにつながっていきます。
健全な規範が育つ！
健全な規範は、次の3つを満たすものです。
• 明示されている（透明性）
• 理由が説明できる（納得性）
• 守られたときに承認がある（正の制裁）
世代間コミュニケーションが活発になろと、暗黙知となっていた各世代の規範がお互いに理解されるようになります。
すなわち、今までわからなかった各世代の規範が、明らかになり、理由が理解されていきます。
そして共有された規範が守られた時に承認があれば、規範が強化され、組織の文化として育っていくことになります。
しかし、日本人は、こうした承認・賞賛等のフィードバック（正の制裁）に慣れていません。
英語圏では、”Good job！”とか、”Good question！”とか気軽に言います。
また、”Wonderful！”とか、”Perfect！”とか、時には、”Amazing！”や”Beautiful！”などの言葉も
相手を承認したり、賞賛したりする言葉として日常的に使います。
職場で気楽に使える、こういう種類の日本語を探すのはちょっと苦労します。
例えば、先ほど例で挙げた
・「質問してくれて助かったよ」
• 「ミスを共有してくれてありがとう」
• 「その視点は大事だね」
• 「挑戦したこと自体が価値だよ」
と言うような言葉も、日常の職場ではなかなか自然に使えないかもしれません。
なかなかうまく言えないときは、一言「ありがとう！」でいいのではないでしょうか。
私たちは、「ありがとう！」と言う言葉もなかなか言い慣れていません。
だから、言い続けて慣れていくことが、まずは、大切なことだと思います。
