みなさんこんにちは
コロナ、また増えてきましたね
このコロナか禍で業績が厳しい会社さんも多いかと思います、、
そんな中でお客さんからよくいただく相談内容をお伝えします！
Q：
当社の従業員の雇用形態は正社員、契約社員、パート社員で、仕事内容に応じて雇用形態が異なります。
コロナの影響で業績が悪く、仕事量も減っている状態なんですが、契約社員やパート社員を契約期間中に解雇することは法的に可能なのでしょうか？
また、今後のために契約更新をするかしないかの基準を明確にして労働契約書に明示した方がよいのでしょうか？
Ａ：
コロナの感染拡大の影響を受け、パートタイム労働者や契約社員などのいわゆる有期契約労働者の雇止めの増加が予想され、それに関するトラブルが発生する可能性が高まっています。無用なトラブルを防止するために、有期契約労働者の雇入れや更新、雇止めについてのルールが法令等で定められています。
その法令は大きく分けると、
1. 契約期間中の解雇に関するルール
2. 労働契約締結時の労働条件の明示
3. 雇止めにおける手続き
に分かれています。
順に解説していきます！
1. 契約期間中の解雇に関するルール
有期契約労働者の解雇に関するルールとして、労働契約法においては、やむを得ない事由がなければ、契約期間の途中で解雇することはできないと規定されています。この契約期間の途中での解雇は、期間の定めのない労働契約を結んでいる正社員を解雇する場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。そのため、契約期間中に安易に解雇することはできず、基本的には期間満了まで雇用することが求められます。
⇒つまり、正社員ではないから会社に任意のタイミングで解雇してもOK、ということではないんですね。
期間を定めて雇用契約を結んでいる分、その期間中は正社員よりも解雇するのは難しいと考えていただいた方がいいです。
ちなみに契約期間中でも解雇できる「やむを得ない事由」とは、例えば、
・解雇しなければ資金繰りが悪くなり倒産する可能性が非常に高い
・事業を縮小して正社員も解雇した。仕事がないし給料も払えない状態である
などが考えられます。
2. 労働契約締結時の労働条件の明示
有期契約労働者と労働契約を締結するときには、労働契約の期間とあわせて、労働契約を更新する際の判断基準を明示する必要があります。これは、雇入れ時だけでなく、労働契約を更新した際の次の更新時においても同様です。以下は、明示する例です。
【更新の有無】
自動的に更新する
更新する場合があり得る ⇒ これを記載しているケースがほとんどです
契約の更新はしない
【更新の判断基準】
契約期間満了時の業務量により判断する
労働者の能力により判断
労働者の勤務成績、態度により判断する
会社の経営状況により判断
従事している業務の進捗状況により判断する
このように契約時や更新時に基準を明示されることにより労働者の方も「必ず更新されるわけではない」という認識を持っていただき、トラブルを未然に減らすことが可能です。
3.雇止めにおける手続き
労働契約を更新してきた有期契約労働者を、現行の労働契約をもって更新せず雇止めを行う場合には、契約期間が満了する少なくとも30日前までに伝える必要があります（雇止め予告）。
この雇止め予告の対象となる人は、有期労働契約を3回以上更新して雇用している人、1年以下の労働契約を更新し1年を超えて雇用している人、あるいは最初から1年を超える労働契約を締結して雇用している人のいずれかに該当する人です。
なお、現行の労働契約をもって終了となることが最初から明示されている場合は、この雇止めの予告を行う必要はありません。
⇒２．で例示した「更新する場合があり得る」と記載した時も次の契約更新をしない場合は、契約期間が満了する少なくとも30日前までに本人に伝えないといけません。
また、雇止め予告をした後に、有期契約労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合、会社は遅滞なくこれを交付する必要があります（雇止めの理由の明示）。
雇止めの理由の明示は、雇止めとなり退職した後にその理由について証明書を請求した場合も、会社は交付する必要があります。
この証明書に記載する雇止めの理由は、契約期間が満了となったからという理由ではなく、これとは別の雇止めをする理由が必要です。
今後、有期契約労働者を雇入れたり、労働契約の更新を行ったり、また雇止めを行うときには、これらの内容を確認し、未然にトラブルを防止することが大事です。
最後までお付き合いいただきありがとうございました！
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