こんにちは。令和の星ブログの管理人です。
今回は、日本企業の雇用形態と人材育成について、私の経験と考えをシェアした
いと思います。
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私は、中小企業なので、実際のところはほぼジョブ型に近く。
社内での職種は少ないのですが、会社としてはメンバーシップ型である事を理解
している人を採用して行ってます。
当社では、中途採用で経験者がどうしても必要な場合にのみジョブ型雇用で採用
していますね。
私は、この雇用形態について、以下のように考えています。
メンバーシップ型雇用は、中小企業にとって有効な雇用形態である。中小企業は、
大企業に比べて、人材の確保や育成に課題を抱えていることが多い。
メンバーシップ型雇用は、従業員に対して長期的な雇用の保証やキャリアアップ
の機会を提供することで、人材の確保や定着に効果的である。
また、従業員に対して幅広い業務を任せることで、人材の育成や活用に効果的で
ある。
メンバーシップ型雇用は、新卒者にとって有利な雇用形態である。新卒者は、自
分の適性や志向に合った職種や企業を見つけることが難しいことが多い。
メンバーシップ型雇用は、新卒者に対して研修やOJTなどの教育訓練を行うこと
で、基礎的な能力や知識を身につける機会を提供する。
また、新卒者に対して様々な業務や部署を経験させることで、自分の適性や志向
を発見する機会を提供する。
メンバーシップ型雇用は、ジェネラリストを育てる雇用形態である。ジェネラリ
ストとは、特定の分野に特化するのではなく、幅広い分野に対応できる人材のこ
とです。
私たちの会社では、ジェネラリストを採用したいと考えています。なぜなら、中
小企業では、業務の多様化や変化に対応できる柔軟性や応用力が求められるから
です。
メンバーシップ型雇用は、従業員に対して「なんでもやります」という姿勢や能
力を育てることができると思います。
しかし、メンバーシップ型雇用には、一部の人から批判もあります。
例えば、YouTubeで見たある動画では、日本企業の雇用形態を「就職」とは言う
けど、「就職」ではなく「就社」だと表現されていました。
つまり、企業に入ることが目的で、職種や業務内容は二の次だということです。
この動画の主張によると、日本企業は、求人票とは全く違う仕事で働かせること
が多く、人材をダメにすると言っていました。
この動画の主張に対して、私の反論は以下の通りです。
「就職」とは言うが「入社」というし、あくまでも「入職」ではないので、希望
は聞くが、職種については希望通りにはいかないのは当然である。
日本企業では、新卒者に対しては、研修が終わってから配属割り振りがされるの
が一般的である。
これは、新卒者の能力や適性を見極めるためでもある。
また、中途採用者に対しても、入社後に業務や部署の変更があることは珍しくな
い。
これは、企業の経営環境や人員配置の変化に対応するためでもある。
従業員は、自分の希望だけでなく、企業のニーズや状況も考慮する必要がある。
日本企業は、人材をダメにするのではなく、人材を育てることに力を入れている。
日本企業は、メンバーシップ型雇用を採用しているため、従業員に対して長期的
な人材育成を行っている。
特に、OJTやOFF-JTなどの教育訓練を実施することで、従業員のスキルや知識を
向上させることに努めている。
また、従業員に対して様々な業務や部署を経験させることで、従業員の視野や柔
軟性を広げることに努めている。
従業員は、自分の専門性だけでなく、ジェネラリストとしての能力も身につける
ことができる。
私は、メンバーシップ型雇用は、日本企業にとっても、従業員にとっても、有益
な雇用形態だと思います。
しかし、メンバーシップ型雇用だけが正しいというわけではありません。ジョブ
型雇用という雇用形態もあります。
ジョブ型雇用とは、雇用期間が定期で、職種や部署の変更が困難な雇用形態です。
ジョブ型雇用には、以下のようなメリットとデメリットがあります。
メリット:
雇用の柔軟性が高い。企業は従業員の能力や業績に応じて、賃金や昇進を調整す
ることができるため、従業員の能力開発や業績向上のインセンティブが強まる。
また、従業員は自分の希望や適性に合った業務や部署に就くことができるため、
仕事の満足度や自己実現が高まる。
経済環境の変化に対応しやすい。企業は従業員の雇用を柔軟に調整することがで
きるため、経営の効率化や事業の再編などの構造改革を行いやすい。
また、従業員は自分の専門性やスキルを高めることで、市場価値や収入を向上さ
せることができる。
デメリット:
雇用の安定性が低い。
企業は従業員を簡単に解雇することができるため、従業員は雇用の不安を抱える
ことになる。
また、企業は従業員に長期的なコミットメントを求めることができない。
人材の育成が困難である。
企業は短期的な視野に立って人材を採用することが多いため、長期的な人材育成
に投資することが少ない。
また、従業員は特定の業務や部署に固定されることが多いため、多面的な能力や
知識を身につけることが難しい。
組織の一体感や忠誠心が低下する。
企業は従業員に対して福利厚生や教育訓練などの投資を行わないことが多いため、
従業員の満足度やモチベーションが低下することがある。
また、従業員は同じ企業に長く勤めることが少ないため、同僚や上司との信頼関
係やチームワークが構築されにくい。
以上が、ジョブ型雇用のメリットとデメリットです。
私は、ジョブ型雇用は、プロフェッショナルを育成する雇用形態だと思います。
しかし、プロフェッショナルはそれしかできない可能性がある。
その会社でその仕事が無くなれば他社に移らなければならない。また、全員が
「この仕事しかしません」というのでは、そもそも日本企業は成り立たないでしょ
う。
全部のセクションを経験して幹部になることもできないでしょう。
アメリカでもかつては、経営者はMBAなどを取り、現場を経験せずにいきなり経
営幹部になるのが良いとされてきましたが、最近では「やっぱり違うんじゃない
の？」となっています。
現場を経験して経営の勉強もして経営幹部になることが求められています。
その上で、メンバーシップ型雇用はアメリカでも見直されていると思います。
私は、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の両方にメリットとデメリットがあ
ると思います。
どちらが良いと一概に言えないと思います。
企業や従業員の状況やニーズに応じて、適切な雇用形態を選択することが大切だ
と思います。
私は、メンバーシップ型雇用を採用している会社で働いていますが、ジョブ型雇
用を採用している会社で働く人たちを尊敬しています。
私たちは、違う雇用形態で働いているかもしれませんが、共に日本の経済や社会
に貢献していると思います。
この記事は、私の個人的な意見や経験に基づいて書いています。他の人の意見や
経験とは異なるかもしれません。