前回からの続きで。。
中国で新卒を採用するというテーマで。。
やはり部門内異動、部門間異動など人事異動がないと
人はだんだんと、モチベーションを保つことが難しくなり
また中国では、其の部門や役職につくと、既得権益が
露骨に発生します。
しかし、大連市なら大連市、瀋陽市なら瀋陽市と
地元の社員だと、支店内での異動しかできないので
自ずとそのポストや役職が限られて来ます。
新卒を採用しても、やはり地元限定となり、すべての部門に
振り分けることが出来ず、自然と経験者を採用し、その部門に
定着しがちとなります。
日本だと、毎年定期に新卒を採用し、最初は現場の最前線から
勉強させながら、５年８年とたって、いろんな部門に異動したり
または現場内で、四国支店とか関西支店とかに異動したり
まあ日本人としては、当たり前なのですが、中国では
それが当たり前にいかない。
それでも新卒や、若い世代をどのように戦力化して育てていくか。
その中で、私の経験とテクニックとして、こんな社員がいいと。
うちのでは、IBMやマイクロソフトなどと違って、超一流の人を採用
するのではなく、普通の新卒や、大専卒である。
どちらかと、地元ではなく、外地の人が、こらえ性があり
また他支店へ異動になるにも、比較的柔軟性がある。
黒龍江省や内モンゴルの人は、私の経験上、優秀であり
こらえ性があり、貢献度は高い。
新卒より準新卒の方が、１年、２年と仕事経験がある
ほうが、社会の現実をしっており、こらえ性があること。
まっさらの新卒である場合、実家が商売をしていて
仕事の手伝いをしたことがあり、労働の厳しさなどを
わかっている人が、比較的生き残りやすい。
いまうちの社で生き残っている、新卒は２名で、
どちらもピカイチ！。上の条件にばっちり当てはまっています。
まあ私の狭い経験ないの積み上げなので、もっと時間が
たてば、いろんな条件がでてくるとも思いますが。
それにしても、このように成功している人材にスポットをあてて
どのような背景の持ち主で、面接時に何をどう確認すれば
よいのか、個人的に研究しております。なんて。。
後２年もすれば、９０年生まれが２２歳、２３歳と新卒として
はいってきます。
しっかりこの新人類世代を研究していきたいなと。
そういえば、日本での９０年生まれってどんなんなんだろう。
私は日本をでて６年なので、日本より中国の世代のほうが
詳しいのですが。。。
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